國有企業(yè)科技人才薪酬分配指引

第一章 總則

第一條 為貫徹落實(shí)黨中央、國務(wù)院關(guān)于加強科技創(chuàng )新、完善科技人才激勵機制的決策部署，引導國有企業(yè)建立完善科學(xué)的科技人才薪酬分配制度，加大科技人才薪酬分配激勵力度，充分調動(dòng)科技人才創(chuàng )新活力，促進(jìn)企業(yè)科技創(chuàng )新，根據國家有關(guān)法律法規和政策，制定本指引。

第二條 本指引所稱(chēng)科技人才是指企業(yè)中具備較強的科學(xué)思維和創(chuàng )新能力，掌握某個(gè)領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)知識、技能，從事科研、生產(chǎn)等工作的人員。主要包括從事科學(xué)研究、工程設計、技術(shù)開(kāi)發(fā)、科技服務(wù)、科技管理、技能操作等科技活動(dòng)的人員。

第三條 科技人才薪酬分配應遵循以下原則：

（一）堅持服務(wù)國家創(chuàng )新驅動(dòng)發(fā)展戰略。圍繞國家科技創(chuàng )新需求，重點(diǎn)加大對承擔前瞻性、戰略性、基礎性等重點(diǎn)研發(fā)任務(wù)的科技人才激勵力度，為科技人才創(chuàng )新創(chuàng )造提供有力支持和保障。

（二）堅持生產(chǎn)要素按貢獻參與分配。建立健全勞動(dòng)、知識、技術(shù)、管理和數據等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的機制，實(shí)行以增加知識價(jià)值為導向的分配辦法，薪酬分配向科技人才傾斜。

（三）堅持市場(chǎng)化薪酬分配改革方向。充分發(fā)揮市場(chǎng)在薪酬分配中的決定性作用，完善市場(chǎng)化薪酬分配機制，科學(xué)評價(jià)科技人才貢獻，按貢獻決定科技人才報酬，更加科學(xué)地運用市場(chǎng)化手段做好科技人才薪酬分配。

（四）堅持當期激勵與長(cháng)期激勵相結合。實(shí)行科技人才分類(lèi)管理、分類(lèi)激勵，結合不同科技人才特點(diǎn)，建立完善當期薪酬激勵與股權等中長(cháng)期激勵相結合的分配機制，充分激發(fā)科技人才創(chuàng )新活力。

第四條 加強企業(yè)科技人才薪酬分配與工資總額管理的有機結合，確保薪酬分配符合國家關(guān)于工資總額管理政策規定。

第二章  科技人才薪酬制度體系

第五條 科技人才薪酬制度體系包括崗位評價(jià)和職級評定、績(jì)效管理、薪酬結構、薪酬水平確定和調整、中長(cháng)期激勵等制度。

第六條 崗位評價(jià)和職級評定為科技人才薪酬體系的基礎，具體包括基于崗位分析的崗位價(jià)值評估體系和基于能力評測的職級評定體系。

崗位價(jià)值評估是在工作分析的基礎上，根據崗位所要求的技術(shù)水平高低、創(chuàng )新要求難易、勞動(dòng)強度大小以及市場(chǎng)稀缺程度等因素，對崗位價(jià)值進(jìn)行系統衡量和評價(jià)。

職級評定是在崗位序列劃分基礎上，對同一崗位序列的不同職位按照能力素質(zhì)等級劃分的職級體系。其中，能力素質(zhì)既包括專(zhuān)業(yè)知識與技能等顯性素質(zhì)，又涵蓋個(gè)性品質(zhì)、特質(zhì)、動(dòng)機等隱性素質(zhì)。

第七條 科技人才績(jì)效管理是通過(guò)設置績(jì)效目標，引導督促科技人才按照既定目標實(shí)施并完成任務(wù)，最后評價(jià)其任務(wù)產(chǎn)出結果的過(guò)程?？?jì)效管理一般包括績(jì)效目標設定、績(jì)效實(shí)施、績(jì)效考核、績(jì)效反饋、結果運用、績(jì)效改進(jìn)等六個(gè)環(huán)節。

第八條 科技人才薪酬結構一般分為當期薪酬和中長(cháng)期激勵。當期薪酬一般由崗位基本薪酬和績(jì)效薪酬組成。崗位基本薪酬主要根據崗位相對價(jià)值和科技人才能力等級確定，相對固定?？?jì)效薪酬按照科技人才實(shí)際貢獻確定，相對浮動(dòng)。當期薪酬中還可設置科技人才崗位津貼、補貼等作為崗位基本薪酬的補充。根據企業(yè)實(shí)際和崗位特點(diǎn)，還可采取其他特殊薪酬形式。

第九條 綜合考慮企業(yè)發(fā)展戰略、發(fā)展階段、經(jīng)濟效益、市場(chǎng)薪酬水平、外部環(huán)境和國家工資分配政策等因素，科學(xué)制定企業(yè)科技人才薪酬策略，合理確定科技人才薪酬水平。

第十條 根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略調整、人才隊伍變化和外部市場(chǎng)環(huán)境變化，定期對本企業(yè)薪酬制度和薪酬水平進(jìn)行評估，根據評估情況適時(shí)完善薪酬制度和調整科技人才薪酬水平。

第十一條 按照國家規定并結合企業(yè)實(shí)際對科技人才實(shí)行中長(cháng)期激勵，中長(cháng)期激勵一般可分為股權型激勵、現金型激勵和創(chuàng )新型激勵三類(lèi)。

股權型激勵主要包括股票增值權、限制性股票、股票期權等?，F金型激勵主要包括任期激勵收入、崗位分紅、項目分紅、科技成果轉化收益激勵、利潤分享等。創(chuàng )新型激勵主要包括項目跟投、合伙人機制等。

第十二條  圍繞薪酬、福利、環(huán)境、認可度、榮譽(yù)、發(fā)展和幸福等激勵因素，實(shí)行全面薪酬策略。建立完善企業(yè)福利制度，健全科技人才培訓制度，暢通科技人才職業(yè)發(fā)展通道，完善科技創(chuàng )新榮譽(yù)獎勵制度等。加強對科技人才的人文關(guān)懷，創(chuàng )建“報國為民”“自強不息”“開(kāi)拓創(chuàng )新”等優(yōu)良企業(yè)文化，弘揚科學(xué)家精神、主人翁精神，營(yíng)造寬松的科研創(chuàng )新環(huán)境，增強科技人才獲得感、歸屬感和幸福感。

第三章  崗位、職級評定和績(jì)效管理

第一節 崗位評價(jià)

第十三條 根據工作崗位性質(zhì)和職責不同，崗位序列可分為管理、技術(shù)、技能、營(yíng)銷(xiāo)等類(lèi)別。其中，科技人才主要分布在技術(shù)和技能序列崗位，從事科技管理工作的科技人才可列入管理序列，也可根據承擔的工作職責情況按技術(shù)序列管理。

第十四條 根據企業(yè)實(shí)際可將技術(shù)序列崗位進(jìn)一步細化為研究、設計、工程、工藝、質(zhì)量等崗位中類(lèi)。技能序列崗位可細化為加工、維修、檢測、調度等崗位中類(lèi)。規模較大或管理精細化程度較高的企業(yè)可將崗位中類(lèi)再細分為崗位小類(lèi)。

第十五條 崗位價(jià)值評估方法包括要素計分法、排序法和配對對比法等。技術(shù)技能崗位價(jià)值評估一般采取要素計分法，工作性質(zhì)單一、崗位較少的企業(yè)可采取排序法、配對對比法。

第十六條 要素計分法是根據預先規定的衡量要素，由企業(yè)組成專(zhuān)業(yè)崗位評價(jià)委員會(huì )或評價(jià)小組對崗位的主要影響因素逐一進(jìn)行評比、估量和打分，加總得出各個(gè)崗位分數，再按照分數從高到低繪制崗位價(jià)值散點(diǎn)圖，將得分相近的崗位作為同一等級，依次劃分崗位等級。

評價(jià)要素主要包括知識技能、創(chuàng )新、勞動(dòng)強度、市場(chǎng)稀缺等。評價(jià)時(shí)對各要素賦予權重，明確各要素不同要求條件下的分值，再根據各崗位不同要求進(jìn)行打分。同一崗位序列的不同崗位一般應在統一要素計分體系內評分。

第二節 職級評定

第十七條 崗位等級確定后，根據企業(yè)科技發(fā)展戰略、人才發(fā)展需求等開(kāi)展基于能力的職位等級評定，形成職級體系。

第十八條 職位等級設置主要考慮企業(yè)發(fā)展階段、規模、科技人才素質(zhì)結構等因素。初創(chuàng )期、規模較小的企業(yè)每個(gè)崗位序列一般可劃分3-5個(gè)職級，發(fā)展成熟、規模較大的企業(yè)可以劃分5-7個(gè)職級或更多。

第十九條 技術(shù)類(lèi)崗位序列可參考國家關(guān)于職稱(chēng)層級有關(guān)規定進(jìn)行設置，也可結合企業(yè)實(shí)際按照首席工程（研發(fā)、設計、工藝等）師、資深師、主任師、高級師、主管師、助理師、技術(shù)員等進(jìn)行設置。

技能類(lèi)崗位可按照首席技師、特級技師、高級技師、技師、高級工、中級工、初級工、學(xué)徒工等進(jìn)行設置。

高等級的職位要適當控制數量和比例，首席類(lèi)職位一般不得超過(guò)企業(yè)科技人才總數的5%。

第二十條 職位等級確定后，科學(xué)界定各層級職位的能力素質(zhì)（任職資格）要求，包括學(xué)習能力、專(zhuān)業(yè)知識水平、技術(shù)水平、創(chuàng )新能力、執行力、承壓力、項目跟蹤和控制力、風(fēng)險識別及成本分析控制力、團隊影響力等，每個(gè)等級應明確需要達到的最低能力素質(zhì)要求。

第二十一條 崗位和職位等級確定后，相應確定每個(gè)崗位序列各職位薪酬等級。企業(yè)組織架構和崗位相對簡(jiǎn)單的，一個(gè)職位等級可對應一個(gè)薪酬等級，復雜的可一個(gè)職位等級再細分多個(gè)薪酬等級。

對特殊人才難以明確崗位設置的，可直接基于能力評測確定其薪酬等級。

第三節 績(jì)效管理

第二十二條 堅持共通性與特殊性、水平業(yè)績(jì)與發(fā)展潛力、定性與定量評價(jià)相結合，以職業(yè)屬性和崗位要求為基礎，健全科學(xué)的人才分類(lèi)評價(jià)體系，對科技人才應結合崗位特點(diǎn)分類(lèi)實(shí)行績(jì)效考核，為科技人才營(yíng)造相對寬松、寬容的創(chuàng )新環(huán)境，鼓勵科技人才自由探索。

第二十三條 科技人才績(jì)效管理應克服唯論文、唯職稱(chēng)、唯學(xué)歷、唯獎項等傾向，依據能力、實(shí)績(jì)、貢獻評價(jià)人才，注重考察各類(lèi)科技人才的專(zhuān)業(yè)性、創(chuàng )新性和實(shí)際貢獻。

基礎研究人才主要采取同行評價(jià)的方式，加強學(xué)術(shù)團體等第三方評價(jià)、國際同行評價(jià)。應用研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)人才、技能人才主要突出市場(chǎng)評價(jià)，由市場(chǎng)、用戶(hù)和專(zhuān)家等第三方深度參與評價(jià)。

第二十四條 績(jì)效管理可根據科技人才的工作性質(zhì)和崗位特征，分類(lèi)側重考核不同的內容和指標：

（一）對于從事基礎研究類(lèi)的科技人才，結合基礎性研究技術(shù)路線(xiàn)不確定性、研發(fā)失敗風(fēng)險高等特點(diǎn)，著(zhù)重評價(jià)其提出和解決重大科學(xué)問(wèn)題的原創(chuàng )能力、重大原創(chuàng )性貢獻、成果的科學(xué)價(jià)值、學(xué)術(shù)影響和研究能力等，一般以科技人才取得的階段性成果、證實(shí)證偽的結論、下一步研究路徑等作為考核指標。

（二）對于從事應用研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)類(lèi)的科技人才，結合應用研究技術(shù)工作一般具有較為明確市場(chǎng)導向和技術(shù)路線(xiàn)的特點(diǎn)，著(zhù)重評價(jià)其技術(shù)創(chuàng )新與集成能力、取得的自主知識產(chǎn)權和重大技術(shù)突破、成果轉化、對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻等，一般以研發(fā)工作的技術(shù)指標先進(jìn)性、研發(fā)效率、成果的市場(chǎng)價(jià)值和應用實(shí)效等作為考核指標。

（三）對于從事技能操作類(lèi)的科技人才，著(zhù)重評價(jià)其實(shí)際操作能力和水平，一般以工作效率、工作質(zhì)量和解決技能操作難題等作為考核指標。

第二十五條 遵循不同類(lèi)型科技人才成長(cháng)發(fā)展規律，統籌考慮科技人才行業(yè)特點(diǎn)、崗位特征、技術(shù)周期等因素，科學(xué)合理設置評價(jià)考核周期，突出中長(cháng)期目標導向，注重過(guò)程評價(jià)和結果評價(jià)、短期評價(jià)和長(cháng)期評價(jià)相結合。

適當延長(cháng)基礎研究人才、青年科技人才等評價(jià)考核周期，原則上以1年作為考核周期，特殊的可以3至5年作為一個(gè)周期，鼓勵持續研究和長(cháng)期積累。

第二十六條 結合行業(yè)屬性、經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)、科技人才類(lèi)型、企業(yè)文化等因素，創(chuàng )新績(jì)效考核方式方法，可單獨選擇或綜合運用目標與關(guān)鍵成果法（OKR）、360度績(jì)效考核、關(guān)鍵績(jì)效指標法（KPI）、平衡積分卡法（BSC）等方式開(kāi)展績(jì)效考核。

第二十七條 研發(fā)創(chuàng )新型企業(yè)可探索使用目標與關(guān)鍵成果法（OKR）對科技人才進(jìn)行績(jì)效管理。企業(yè)根據發(fā)展實(shí)際明確具有挑戰性的戰略目標，通過(guò)自下而上由科技人才結合企業(yè)戰略目標提出需要完成的關(guān)鍵成果，經(jīng)過(guò)內部充分磋商討論達成共識。目標與關(guān)鍵成果確定并實(shí)施后，一般采取每周調度會(huì )、季度質(zhì)詢(xún)會(huì )等形式，對實(shí)施情況進(jìn)行反饋和評估，回顧目標、評估結果、分析原因、總結經(jīng)驗，為下一周期績(jì)效管理持續提升做好準備。

目標與關(guān)鍵成果法（OKR）實(shí)施應重反饋、輕考核，其完成情況不與薪酬、晉升、獎懲等直接掛鉤。企業(yè)可配套采取360度績(jì)效考核加強對科技人才的日?？?jì)效管理，通過(guò)外部評價(jià)、同事互評、上下級互評、自我評價(jià)等形式重點(diǎn)考核工作態(tài)度、工作過(guò)程、工作進(jìn)度等，考核結果與薪酬掛鉤。

第四章 當期薪酬

第一節 崗位基本薪酬

第二十八條 崗位基本薪酬以崗位、能力作為主要依據且更加側重能力，結合崗位職級體系，采取寬帶薪酬或等級薪酬形式。對實(shí)行扁平化管理的企業(yè)，可簡(jiǎn)化和淡化職位等級，采取寬帶薪酬形式，以更好地體現同職級科技人才不同能力、貢獻的差別。對職位等級劃分較細的企業(yè)，可采取突出縱深的等級薪酬形式，更多體現不同職級薪酬標準。

第二十九條 崗位基本薪酬根據本地區經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展水平、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、崗位評價(jià)結果、市場(chǎng)薪酬對標等確定，具體可按照以下步驟確定：

（一）根據崗位評價(jià)和職級評定結果，將價(jià)值度相近的崗位歸為一個(gè)薪酬等級，將薪酬等級自下而上排序。

（二）根據市場(chǎng)薪酬價(jià)位、本企業(yè)歷史薪酬水平等確定最高、最低和關(guān)鍵崗位的薪酬等級的薪酬標準。

（三）采取等差數列（薪酬標準差別相對較?。┗虻缺葦盗校ㄐ匠陿藴什顒e相對較大）等方式，確定每個(gè)薪酬等級的薪酬標準。

（四）結合企業(yè)科技人才能力、年齡結構、人員資歷分布等因素，同一薪酬等級再橫向劃分具體的薪酬檔次或薪酬區間。

第三十條 根據企業(yè)崗位基本薪酬表，綜合考慮個(gè)人崗位、能力、職務(wù)職級、職稱(chēng)或技能等級、學(xué)歷、工作年限等相關(guān)因素，確定科技人才個(gè)人崗位基本薪酬。崗位基本薪酬一般按月發(fā)放。

第三十一條 企業(yè)可根據實(shí)際建立科技人才津貼、補貼制度，設立科技類(lèi)的津貼、補貼項目作為崗位基本薪酬的補充，也可將一般普惠性津貼、補貼調整優(yōu)化為科技創(chuàng )新、技能提升等津貼、補貼項目。

對戰略性、關(guān)鍵性領(lǐng)域核心崗位和承擔重大科技項目、專(zhuān)項攻關(guān)任務(wù)，以及作出重大突出貢獻的科技人才，可設置特定崗位津貼、專(zhuān)項任務(wù)津貼等。

第二節 績(jì)效薪酬

第三十二條 績(jì)效薪酬是體現科技人才業(yè)績(jì)貢獻差別的浮動(dòng)薪酬單元，根據個(gè)人績(jì)效考核結果確定發(fā)放，具體形式有績(jì)效工資、項目獎金、年終獎金等。

規模較小、組織架構簡(jiǎn)單的企業(yè)績(jì)效薪酬一般采取直接確定至個(gè)人的方式。規模較大、組織架構復雜的企業(yè)一般采取分層次確定。

第三十三條 績(jì)效薪酬分配一般以績(jì)效考核結果為依據，按照以下程序確定發(fā)放：

（一）根據履行出資人職責機構或母公司核定的年度工資總額預算，統籌考慮崗位基本薪酬以及津貼補貼等固定部分的發(fā)放情況，確定可發(fā)放的績(jì)效薪酬總額。

（二）根據企業(yè)內部各部門(mén)或項目組目標任務(wù)完成情況及考核結果、技術(shù)或項目難度以及戰略貢獻度、科技人才數量等，由企業(yè)確定各部門(mén)或項目組的績(jì)效薪酬總額。采取直接確定的，根據個(gè)人績(jì)效考核結果一次性直接分配至個(gè)人?？?jì)效薪酬總額應統籌考慮其他非科技人才績(jì)效薪酬分配。

（三）企業(yè)內部各部門(mén)或項目組根據個(gè)人績(jì)效考核情況，包括承擔的技術(shù)角色、技術(shù)難度、工作量和貢獻度、工作投入度等，確定各科技人才的績(jì)效薪酬。

績(jì)效薪酬按照績(jì)效考核周期，根據績(jì)效考核結果可按年度、半年度、季度或者項目進(jìn)度發(fā)放。

第三十四條 根據不同類(lèi)型科技人才特點(diǎn)，科學(xué)合理確定崗位基本薪酬和績(jì)效薪酬的比例關(guān)系。

從事基礎研究類(lèi)的科技人才崗位基本薪酬占總薪酬的比例原則上應達到60%以上。

從事應用研究類(lèi)的科技人才績(jì)效薪酬占總薪酬的比例原則上應達到50%以上，其中從事直接面向市場(chǎng)的應用研究、技術(shù)銷(xiāo)售等工作的科技人才可不設崗位基本薪酬單元，實(shí)行單一的績(jì)效薪酬結構，但薪酬支付應符合國家關(guān)于最低工資標準等要求。

第三十五條 企業(yè)符合以下情形的，可按照國家關(guān)于國有企業(yè)重大科技創(chuàng )新薪酬分配激勵有關(guān)政策設立激勵項目，據實(shí)計入工資總額，不作為工資總額基數：

（一）對承擔財政資金投入科研項目的企業(yè)，提取的間接費用可按規定全部用于績(jì)效支出?，F有工資總額難以滿(mǎn)足的，可在科研項目間接費用范圍內，按照國家規定向參與項目的科技人才發(fā)放獎金。

（二）對承擔國家重大科技項目任務(wù)、引進(jìn)高層次技術(shù)技能人才且符合國有企業(yè)重大科技創(chuàng )新薪酬分配政策適用條件的企業(yè)，可按照國家規定設立科技項目專(zhuān)項獎金、高層次人才“薪酬包”等。

第三節 特殊薪酬制度

第三十六條 企業(yè)對核心關(guān)鍵科技人才、高層次科技管理人才、短期難以衡量產(chǎn)出效果的研究開(kāi)發(fā)人員等，可實(shí)行年薪制，根據職責、責任、難度以及業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻等，參考市場(chǎng)價(jià)位薪酬水平確定。

第三十七條 企業(yè)可探索建立科技人才回溯薪酬制度，科學(xué)評價(jià)從事原創(chuàng )技術(shù)探索、基礎研究科技人才的貢獻，對其歷史貢獻在薪酬分配激勵中未體現或未充分體現部分予以薪酬補償。

第三十八條 企業(yè)對短期或階段性聘用的科技人才、項目科技顧問(wèn)、在線(xiàn)網(wǎng)絡(luò )辦公等工作相對靈活的科技人才，可實(shí)行即時(shí)薪酬制，通過(guò)數字化手段實(shí)時(shí)計量科技人才工作量和工作成果，按照項目或日、小時(shí)及時(shí)支付科技人才相應薪酬。

第五章 中長(cháng)期激勵

第三十九條 企業(yè)可按照國家有關(guān)規定對符合條件的科技人才實(shí)行股權激勵。綜合考慮科技人才崗位價(jià)值、實(shí)際貢獻、承擔風(fēng)險和服務(wù)年限等因素，重點(diǎn)激勵在自主創(chuàng )新和科技成果轉化中發(fā)揮主要作用的關(guān)鍵核心技術(shù)人才。

第四十條 企業(yè)實(shí)施科技成果轉化的，可按照國家規定實(shí)行項目收益分紅、崗位分紅以及發(fā)放獎勵和報酬。其中，按照國家規定分紅激勵每次激勵人數一般不超過(guò)本企業(yè)在崗職工總數的30%，參與分紅的技術(shù)技能人才占總分紅人數比重一般不低于60%。

第四十一條 初創(chuàng )型或發(fā)展遇到瓶頸的企業(yè)可探索實(shí)施科技人才超額利潤分享計劃，更好激發(fā)科技人才對促進(jìn)企業(yè)成長(cháng)、脫困、轉型和發(fā)展的重要作用。發(fā)展成熟型企業(yè)、經(jīng)濟效益良好的企業(yè)可在按照工資效益聯(lián)動(dòng)機制確定的工資總額內，薪酬分配向科技人才傾斜，一般不再實(shí)施超額利潤分享。

第四十二條 企業(yè)拓展新產(chǎn)業(yè)、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式，或者投資周期較長(cháng)、業(yè)務(wù)發(fā)展前景不明朗、具有較高風(fēng)險和不確定性的創(chuàng )新業(yè)務(wù)，可實(shí)施科技人才項目跟投，實(shí)行企業(yè)與科技人才利益共享、風(fēng)險共擔。

第四十三條 企業(yè)可探索實(shí)施事業(yè)合伙人機制，將關(guān)鍵核心技術(shù)人才作為事業(yè)合伙人，對其實(shí)行有充分市場(chǎng)競爭力的薪酬，并可按照國家規定實(shí)行股票增值權等股權激勵。企業(yè)可結合實(shí)際設立合伙人董事席位，吸收合伙人參與公司決策和日常經(jīng)營(yíng)管理。

第四十四條 企業(yè)按照國家規定實(shí)行的項目收益分紅、崗位分紅等中長(cháng)期激勵和科技成果轉化收益激勵，發(fā)放的激勵收入可據實(shí)計入工資總額，不作為工資總額預算基數。其他現金型激勵按照工資效益聯(lián)動(dòng)機制納入工資總額統一管理。

第六章  薪酬水平確定及調整

第四十五條 企業(yè)通過(guò)開(kāi)展行業(yè)市場(chǎng)對標、標桿企業(yè)崗位對標，結合企業(yè)薪酬策略，科學(xué)確定科技人才薪酬水平，加大科技人才特別是關(guān)鍵核心技術(shù)人才的激勵，增強企業(yè)人才市場(chǎng)競爭力。

第四十六條 企業(yè)可根據人力資源社會(huì )保障部、國家統計局以及上市公司、協(xié)會(huì )商會(huì )、權威咨詢(xún)機構等發(fā)布的薪酬數據進(jìn)行薪酬市場(chǎng)對標分析。根據企業(yè)實(shí)際和崗位特點(diǎn)，可委托專(zhuān)業(yè)機構定向細分行業(yè)領(lǐng)域中某個(gè)或多個(gè)同類(lèi)企業(yè)，進(jìn)行更加精準的薪酬對標。

第四十七條 企業(yè)根據發(fā)展戰略和階段，選擇合適的企業(yè)作為市場(chǎng)對標對象，合理確定薪酬對標分位值。企業(yè)薪酬策略結合企業(yè)不同發(fā)展階段或企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)等，一般可選擇領(lǐng)先型（總體薪酬水平處于市場(chǎng)75分位以上）、匹配型（總體薪酬水平圍繞市場(chǎng)50分位波動(dòng)）、滯后型（總體薪酬水平圍繞市場(chǎng)25分位波動(dòng)）、混合型（按不同部門(mén)、崗位和人才分層分類(lèi)確定薪酬水平），科技型企業(yè)實(shí)踐中一般采取混合型策略。

第四十八條 企業(yè)基于可獲得的市場(chǎng)薪酬數據，可采取居中趨勢分析法、離散分析法、回歸分析法等方式開(kāi)展崗位市場(chǎng)對標。

第四十九條 企業(yè)在確定內部不同群體薪酬水平時(shí)，原則上科技人才薪酬水平和增長(cháng)速度不低于同職級管理人員，領(lǐng)軍科技人才的薪酬水平最高可高于本企業(yè)高級管理人員。

對于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的戰略科學(xué)家、頂尖領(lǐng)軍人才等特殊關(guān)鍵核心技術(shù)人才，可不限于崗位薪酬框架，實(shí)行“一人一議”的協(xié)議開(kāi)放薪酬，對標市場(chǎng)90分位值以上，可上不封頂。

第五十條 企業(yè)內部工資總額分配應向科技人才集中的子企業(yè)或機構傾斜，工資總額增量?jì)?yōu)先用于科技人才激勵，合理提高科技人員薪酬水平。

第五十一條 定期評估企業(yè)科技人才薪酬策略和水平，結合地區和行業(yè)薪酬水平、物價(jià)指數等變動(dòng)情況以及科技人才訴求，評估科技人才現有薪酬水平是否與其崗位職責、績(jì)效表現相匹配，不相匹配的應予以調整。

薪酬水平調整一般以1至3年為周期進(jìn)行調整，也可每半年調整一次。企業(yè)薪酬水平調整分為普遍調整和個(gè)別調整、崗位基本薪酬調整和薪酬總水平調整。

第五十二條 薪酬水平普遍調整一般根據企業(yè)未來(lái)發(fā)展目標、年度經(jīng)營(yíng)、人工成本情況，參考地區和行業(yè)平均薪酬水平、標桿企業(yè)薪酬水平、人力資源社會(huì )保障部門(mén)發(fā)布的工資指導線(xiàn)和地區物價(jià)水平變化等進(jìn)行調整。

第五十三條 薪酬水平個(gè)別調整一般根據科技人才的職位、業(yè)績(jì)、能力等變化進(jìn)行調整，對于一些特殊科技人才或重大貢獻科技人才可根據實(shí)際即時(shí)調整。

第七章  附則

第五十四條 本指引主要為國有企業(yè)科技人才薪酬分配提供參考。

國有企業(yè)可參照本指引，結合企業(yè)實(shí)際，深化內部薪酬分配制度改革，完善科技人才薪酬分配制度體系，進(jìn)一步分層分類(lèi)細化有關(guān)內容，提升薪酬分配激勵的精準性、公平性和有效性，充分激發(fā)科技人才的創(chuàng )新活力。

第五十五條 其他企業(yè)科技人才薪酬分配可參照本指引實(shí)施。