在改革開(kāi)放之初，我國嘗試在原來(lái)的全民所有制企業(yè)和集體所有制企業(yè)中推行“廠(chǎng)長(cháng)（經(jīng)理）負責制”改革，此后不斷嘗試探索引入國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度。黨的十八大以來(lái)，黨中央和國務(wù)院非常重視國有企業(yè)改革，并且把職業(yè)經(jīng)理人作為建設中國特色現代國有企業(yè)制度的重要內容，通過(guò)制定一系列的政策文件，為發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人制度確立了政策基礎，不斷推動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人制度的具體實(shí)施落地并取得了一定的積極效果。

但就近年來(lái)的實(shí)踐情況來(lái)看，國企職業(yè)經(jīng)理人制度在體系構造和實(shí)施操作層面依然有許多不盡如人意的地方。比如，職責權限定位不清，對職業(yè)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理權限缺乏明確的界定，未能在《公司法》一般規定之上結合國有企業(yè)特性就職業(yè)經(jīng)理人的權限作出更為準確的規定，尤其是未能妥善處理與黨的領(lǐng)導、國有企業(yè)出資人、國有企業(yè)董事會(huì )和監事會(huì )之間的關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理人到崗之后有時(shí)難以獨立自主地開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理工作；選聘委任存在問(wèn)題，缺乏科學(xué)民主的選聘程序，選聘過(guò)程不公開(kāi)、不透明，暗箱操作、內部控制的現象時(shí)有發(fā)生；考核激勵不夠完善，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核的標準、程序不夠明確，激勵的“合理性標準”和“正當性程序”缺乏，激勵政策不夠市場(chǎng)化，對優(yōu)秀人才的吸引力度有限，導致很多優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人不愿進(jìn)入國企工作；法律責任追究機制有待完善，對職業(yè)經(jīng)理人的法律責任追究尚缺乏明確的法律規定，法律責任承擔的標準和形式等問(wèn)題并沒(méi)有得以明確規定，實(shí)踐中存在“經(jīng)營(yíng)虧損就追責”、“投資失敗就追責”的不當傾向；監督管理需要強化，目前尚未根據國企職業(yè)經(jīng)理人的特殊情況建立有針對性的監督管理機制，這也在一定程度上影響了國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的貫徹落實(shí)。

實(shí)踐中推行職業(yè)經(jīng)理人制度的國有企業(yè)依然面臨很多現實(shí)挑戰問(wèn)題需要處理，比如在企業(yè)內部推選的職業(yè)經(jīng)理人和外部聘用的職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系如何處理、職權如何分配？職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化的薪酬體系、激勵政策同國有企業(yè)原來(lái)行政化的薪酬體系、激勵政策如何平衡？職業(yè)經(jīng)理人的“市場(chǎng)化身份”與國有企業(yè)工作人員的“行政化身份”如何協(xié)調，國有企業(yè)工作人員的政治責任追究和監督管理機制是否可以適用于國企職業(yè)經(jīng)理人？這些問(wèn)題依然構成當下國企職業(yè)經(jīng)理人制度推行的體制性障礙和深層次挑戰，只有妥當處理了這些問(wèn)題才能推動(dòng)職業(yè)經(jīng)理人制度在我國的生根落地，才能有效發(fā)揮其制度效能。

我國國企職業(yè)經(jīng)理人制度的改革發(fā)展確實(shí)面臨諸多挑戰和許多問(wèn)題，必須對之加以完善，而討論完善路徑可以從多個(gè)維度加以展開(kāi)，其中最為重要的是：推動(dòng)國企職業(yè)經(jīng)理人制度的市場(chǎng)化改革和法制化完善。

“市場(chǎng)化改革”強調充分尊重職業(yè)經(jīng)理人制度的市場(chǎng)經(jīng)濟邏輯，強化職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化選聘、契約化管理、專(zhuān)業(yè)化競爭和權、責、利的統一協(xié)調，充分強調國有企業(yè)體制下職業(yè)經(jīng)理人的相對獨立性且賦予其較為寬泛的經(jīng)營(yíng)管理權限，使得他們能夠在權限范圍之內獨立自主地開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)而不受到其他主體任意干預。

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選聘委任必須公開(kāi)透明，強調在同等條件基礎之上申請人之間的平等競爭，通過(guò)合理的競聘機制擇優(yōu)選擇優(yōu)秀人才擔任職業(yè)經(jīng)理人，而相應的薪酬激勵必須符合市場(chǎng)化政策，給予職業(yè)經(jīng)理人足夠的激勵去為國有企業(yè)整體利益積極主動(dòng)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理工作。

同時(shí)，強化職業(yè)經(jīng)理人的法律責任約束和市場(chǎng)聲譽(yù)評價(jià)，當其違反法定權限或約定權限從事了損害國有企業(yè)利益的行為時(shí)，必須就相應行為所造成的損害承擔法律責任，并承受相應的市場(chǎng)聲譽(yù)評估。當然，如果國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人在職權范圍之內勤勉盡責地從事經(jīng)營(yíng)管理行為，即便是給企業(yè)造成虧損或導致企業(yè)投資失敗，不必然要對上述虧損或失敗承擔相應的責任，其市場(chǎng)聲譽(yù)也不會(huì )因此受到影響。市場(chǎng)經(jīng)濟的基本精神是要求職業(yè)經(jīng)理人在其權限范圍之內大膽進(jìn)行決策，而不必為合理的、謹慎的投資決策承擔法律責任。

強化職業(yè)經(jīng)理人制度的市場(chǎng)化改革方向，是為了尊重社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的基本邏輯，也是深化國有企業(yè)改革、增強國有經(jīng)濟活力的內在要求。

國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的法制化完善，對于全面解決處理當下國企職業(yè)經(jīng)理人改革面臨的深層次難題和根本性挑戰具有至關(guān)重要的意義。

當然，“法制化”首先強調國企職業(yè)經(jīng)理人制度改革必須“于法有據”、“有法可依”，也就是說(shuō)必須將國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度所涉及的各個(gè)方面問(wèn)題加以規范化、規則化，通過(guò)成文立法為國企職業(yè)經(jīng)理人制度的實(shí)施提供具體而明確的法律規則。這不僅能為各級國有企業(yè)監管機構制定相應的實(shí)施辦法提供合法性依據，同時(shí)也能給各類(lèi)國有企業(yè)具體實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度提供規范指引。

同時(shí)，也要意識到立法機關(guān)制定的法律規則往往是抽象的、靜態(tài)的，如果欲使法律規范能夠充分地發(fā)揮其規范功能，必須要將其具體化、動(dòng)態(tài)化，尤其是通過(guò)監管機構的監管執法和人民法院的司法裁判將相關(guān)的法律規則加以實(shí)質(zhì)化，使得國企職業(yè)經(jīng)理人的法律規則在國有企業(yè)改革語(yǔ)境下變成“活法”，進(jìn)而能夠有效地處理實(shí)踐中發(fā)生的疑難問(wèn)題和面臨的理論爭議。

國企職業(yè)經(jīng)理人制度的法制化是當下最為關(guān)鍵的問(wèn)題。從目前國有企業(yè)改革的實(shí)踐情況來(lái)看，國企職業(yè)經(jīng)理人的改革措施主要規定于黨中央、國務(wù)院制定的重要政策文件以及國資委和各地國資監管機構所制定的政策文件當中，尚沒(méi)有明確的立法對國企職業(yè)經(jīng)理人制度做出具體規定。對于職業(yè)經(jīng)理人未做出明確規定，對于職業(yè)經(jīng)理人如何進(jìn)入市場(chǎng)、融入企業(yè)，如何對職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)行規范管理，均沒(méi)有明確的規定，使得職業(yè)經(jīng)理人制度作為行為指導缺乏法律依據，職業(yè)經(jīng)理人成為了缺乏約束和監督的群體?；痉梢巹t的缺失不僅使國企職業(yè)經(jīng)理人制度在實(shí)踐中經(jīng)常面臨“合法性難題”，更使理論界和實(shí)務(wù)界不能就國企職業(yè)經(jīng)理人的體系構造和制度規范形成一致性理解，這就導致各地制定的政策性文件和各類(lèi)國企的創(chuàng )新實(shí)踐不夠一致，常會(huì )出現矛盾的改革舉措，影響國企職業(yè)經(jīng)理人制度的實(shí)踐效果。

推動(dòng)國企職業(yè)經(jīng)理人制度的法制化，從根本上確認國企職業(yè)經(jīng)理人制度的合法性并就國企職業(yè)經(jīng)理人的地位、權限、選聘、考核、監督、法律責任等基本問(wèn)題作出一般性規定，進(jìn)而有效地引導各地監管機構制定國企職業(yè)經(jīng)理人的具體實(shí)施辦法以及各類(lèi)國企合法有效地實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度，應當成為未來(lái)我國國有企業(yè)改革法制化進(jìn)程的重要方面。

基于以上考量，需要從法制化的維度對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度改革進(jìn)行深入研討。

從法制化角度開(kāi)展研究，首先離不開(kāi)對國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人本身所涉及的基本法律問(wèn)題進(jìn)行探討，尤其是對經(jīng)理人的法律地位和經(jīng)理權的法律屬性加以分析并闡釋在國有企業(yè)的背景下所呈現的特殊性。此時(shí)需要基于公司法的一般原理和國有企業(yè)的一般屬性對國企職業(yè)經(jīng)理人涉及的基本法理問(wèn)題進(jìn)行探討。

其次，國企職業(yè)經(jīng)理人制度的改革完善，不能脫離我國國有企業(yè)整體改革歷程。改革開(kāi)放四十年來(lái)國有企業(yè)改革的整體歷程是探討職業(yè)經(jīng)理人制度“走不出的背景”，必須在這種歷史語(yǔ)境下分析國企職業(yè)經(jīng)理人改革所涉及的基本法律問(wèn)題以及既往的改革嘗試，分析它們成功或失敗的原因，并從法律角度探尋相應的問(wèn)題解決之道和制度完善方向。這一問(wèn)題此前并沒(méi)有得到充分的重視，但這是討論當下國企職業(yè)經(jīng)理人制度改革尤其是法制化完善的一個(gè)重要方面。

再次，在上述討論基礎上需要對當下國企職業(yè)經(jīng)理人的既有法律規則進(jìn)行體系性的檢討，分析所存在的基本問(wèn)題，并就未來(lái)國企職業(yè)經(jīng)理人專(zhuān)門(mén)立法進(jìn)行探討，分析專(zhuān)門(mén)立法可以發(fā)揮的功能、應當堅持的原則以及如何進(jìn)行具體規范設計。

最后，在探討國企職業(yè)經(jīng)理人專(zhuān)門(mén)立法的時(shí)候，還需要從理論角度檢討國企職業(yè)經(jīng)理人的體系構造和制度優(yōu)化，例如對國企職業(yè)經(jīng)理人的地位、權限、選聘、激勵、監督、法律責任等問(wèn)題進(jìn)行更為詳盡的實(shí)踐探討。在抽象的、靜態(tài)的立法規范之外，這一層面的探討可以為監管機構和司法機關(guān)處理相應的爭議問(wèn)題提供更為具體的、動(dòng)態(tài)的評價(jià)標準，并將各個(gè)問(wèn)題背后所應優(yōu)先保護的法律價(jià)值和法律利益，應當實(shí)現的監管目的，具體可行的法律解釋方案以及可能造成的社會(huì )效果影響都進(jìn)行系統的分析，進(jìn)而為各個(gè)實(shí)踐問(wèn)題的處理提供相對較為完善的法律解釋適用方案，為國企職業(yè)經(jīng)理人制度的法制化建構提供理論上的支持。

（本文系中國社會(huì )科學(xué)院國有經(jīng)濟研究智庫2020-2021重點(diǎn)課題“國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人法律制度研究”階段性研究成果）