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中國人民大學(xué)國有經(jīng)濟研究院研究員、國家發(fā)展與戰略研究院研究員、經(jīng)濟學(xué)院教授宋揚發(fā)布題為“國有企業(yè)就業(yè)狀況研究報告”的報告。報告通過(guò)理論和實(shí)證的分析，對國有企業(yè)就業(yè)的現狀和問(wèn)題做了較為細致的描述和討論，分析當前國企就業(yè)面臨的關(guān)鍵問(wèn)題，并提出政策建議。盡管?chē)衅髽I(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)化改革方面已取得了較大的成效，但仍然在勞動(dòng)力資源配置效率、內部勞動(dòng)力市場(chǎng)規則以及企業(yè)家才能的挖掘等方面存在改進(jìn)空間。報告指出，要素市場(chǎng)化的總體目標是構建統一、開(kāi)放、競爭、有序的要素市場(chǎng)體系。就勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，市場(chǎng)化改革的目標是構建自由流動(dòng)、同工同酬、績(jì)效導向、差距合理、供求平衡的勞動(dòng)力市場(chǎng)體系。與這一目標相比，我國國企就業(yè)的勞動(dòng)力市場(chǎng)化的進(jìn)程中仍存在一定差距，新時(shí)代凸顯出一些關(guān)鍵問(wèn)題，概括如下幾點(diǎn)。一是經(jīng)濟欠發(fā)達地區的勞動(dòng)力配置效率仍有待提高。盡管?chē)蠊べY制度的市場(chǎng)化程度在中高收入階層有所改進(jìn)，但勞動(dòng)力市場(chǎng)的所有制分割仍顯著(zhù)存在于中低收入群體和部分經(jīng)濟欠發(fā)達地區。比如，在東北地區，整體而言國有企業(yè)工資相對于非國有企業(yè)高15.6%，在各收入水平組上也基本都顯著(zhù)為正；而在東部和中部經(jīng)濟發(fā)達地區則并不顯著(zhù)。這可能與東北地區近年來(lái)經(jīng)濟發(fā)展緩慢、民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難有關(guān)。二是較高收入群體在國企中存在反向溢價(jià)現象，造成一定的人才流失。由于無(wú)法在國企獲得與自身稟賦相匹配的工資回報，高收入階層的勞動(dòng)者可能會(huì )選擇離職，這在一定程度上造成了國有企業(yè)的人才流失。另外，國有企業(yè)的薪酬往往與員工的職級相掛鉤，當前過(guò)于狹窄的晉升渠道導致員工晉升困難，難以獲得更高的薪酬，從而選擇離職。通過(guò)案例分析顯示，職級位于三級的員工離職率最高，這一級別員工進(jìn)入下一級別（中層級別，副處級）的難度較大，可能長(cháng)期滯留于這一級別缺乏職業(yè)成長(cháng)，因而這一部分員工的最普遍離職原因是職業(yè)發(fā)展空間不足，其次是薪酬吸引力不足。晉升難度大，外加晉升之后的薪酬水平并不高，兩個(gè)因素疊加之后則更難以對職業(yè)發(fā)展瓶頸期的員工形成有效激勵，從而可能導致人才流失。三是內、外部市場(chǎng)之間勞動(dòng)力流動(dòng)不暢通，造成效率和公平上的雙重損失。當前大多數國有企業(yè)具備內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的典型特征：?jiǎn)T工從職業(yè)生涯早期進(jìn)入企業(yè)，在企業(yè)內部經(jīng)歷比較漫長(cháng)的職業(yè)生涯，離職率很低；晉升逐級變難，存在晉升天花板。但與國外企業(yè)的內部勞動(dòng)力市場(chǎng)不同，我國國企尚未充分發(fā)揮內部勞動(dòng)力市場(chǎng)在提升資源配置效率方面的積極作用，其原因主要有兩點(diǎn)。第一，“入口”特征過(guò)于明顯。國有企業(yè)的絕大部分新員工都是通過(guò)校園招聘從應屆畢業(yè)生中選拔，不少?lài)笊踔林粚?shí)行校園招聘，不進(jìn)行社會(huì )招聘，這使得勞動(dòng)者想進(jìn)入國企工作只有大學(xué)畢業(yè)時(shí)的唯一機會(huì )，降低了勞動(dòng)力在不同部門(mén)間的動(dòng)態(tài)流動(dòng)，既不利于國企吸納高效率、高素質(zhì)勞動(dòng)力，也不利于社會(huì )公平。第二，“出口”相對狹窄。國企內部對員工的考核和淘汰機制尚不健全，離職率很低，造成了有“入口”無(wú)“出口”的現象，不能根據企業(yè)需要向外部勞動(dòng)力市場(chǎng)轉移過(guò)剩員工，只能以損失效率為代價(jià)來(lái)保持內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的平衡。國企工作沒(méi)有外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭壓力，工作穩定性強、失業(yè)可能性小，難以對內部員工形成有效的激勵機制，沒(méi)有相關(guān)激勵機制作保證，年功工資和內部晉升則同樣達不到人力資本積累的目的，對企業(yè)造成效率損失。四是企業(yè)家才能沒(méi)有得到充分挖掘和利用。我國經(jīng)濟發(fā)展已進(jìn)入新常態(tài)，正處在增長(cháng)動(dòng)能的轉換期，非常需要企業(yè)家的創(chuàng )新才能為中國經(jīng)濟注入新的活力和增長(cháng)。在民營(yíng)企業(yè)和國有企業(yè)中，企業(yè)家才能還都有待繼續挖掘和利用。在民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)家需要更明確更可靠的產(chǎn)權保護、相對優(yōu)惠的稅收政策、相對少且合理的政府干預等等。重視并挖掘企業(yè)家才能在國企中的貢獻同樣重要。2015年，我國實(shí)施了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》，對國企特別是央企負責人的薪酬進(jìn)行了嚴格的限定，實(shí)行總額控制、延期支付、績(jì)效激勵等多種方式。該制度在一定程度上縮小了央企負責人與員工間的收入差距。但是，央企負責人薪酬制度改革后部分企業(yè)管理者的薪酬被限制得過(guò)緊，有的甚至采用了一刀切的辦法，激勵機制沒(méi)有充分建立，與市場(chǎng)的聯(lián)系不夠緊密。案例分析顯示，高收入階層的國企員工工資水平低于市場(chǎng)水平，導致部分員工從國企跳槽至非國企以追求更高的薪酬，這可能與央企負責人的限薪有較大的關(guān)系。央企負責人限薪后企業(yè)內其他層級的員工工資也可能有不同程度的下降，也可能會(huì )導致薪酬的倒掛，造成激勵機制的扭曲，長(cháng)期來(lái)看有礙企業(yè)家才能的發(fā)揮，也可能導致人才流失。報告對提高國企勞動(dòng)力和人才資源配置效率提出如下建議：一是逐步打破經(jīng)濟欠發(fā)達地區所有制帶來(lái)的勞動(dòng)力市場(chǎng)分割。當前，東北地區、西部地區等經(jīng)濟欠發(fā)達地區仍存在較為明顯的國企相對于民營(yíng)企業(yè)工資溢價(jià)的情況。一方面，這些地區的壟斷性國企較多，比如石油、煙草、電力等傳統壟斷行業(yè)。研究顯示，壟斷行業(yè)的國企給員工提供更高的工資水平。這就要求逐漸打破壟斷行業(yè)帶來(lái)的高工資現象，減少權力尋租等給勞動(dòng)力市場(chǎng)帶來(lái)的不公平。另一方面，應該繼續加大力度鼓勵欠發(fā)達地區民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展，增加勞動(dòng)力在非國有部門(mén)就業(yè)的機會(huì )，提高勞動(dòng)力在不同所有制部門(mén)配置的效率。二是進(jìn)一步暢通勞動(dòng)力在國企和非國企間的流動(dòng)通道，拓寬“入口”，打開(kāi)“出口”，形成國企內部和外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的互補效應。與國外內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的特征不同，我國國企員工的“入口”特征過(guò)于明顯，大部分員工從應屆畢業(yè)大學(xué)生的身份進(jìn)入企業(yè)，從最低級別做起，從其他職級進(jìn)入國企的比例很低。此外，對國企員工的考核機制尚不健全，造成了有“入口”無(wú)“出口”的現象，長(cháng)期雇傭變成了“鐵飯碗”。因此，一方面國企應完善聘期合同制，嚴格執行績(jì)效考核，要推動(dòng)第三方機構參與績(jì)效考核，對于績(jì)效差的員工或管理者采用換崗或辭退等市場(chǎng)化的用工方式，真正做到“能進(jìn)能退、能上能下”。另一方面，對于職位空缺，要面向社會(huì )公開(kāi)招聘，拓寬“入口”，打破國企與民企在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的壁壘。三是針對金融行業(yè)等高收入水平的國企，要進(jìn)一步提高內部勞動(dòng)力市場(chǎng)運行效率，避免人才流失。國有企業(yè)應進(jìn)一步為高素質(zhì)、高技能人才提供市場(chǎng)化的薪酬，對其人力資本提供合理的回報。而在引入更嚴格的績(jì)效考核之后，競爭機制和淘汰機制可能會(huì )使國企工作面臨一定的不穩定性，此時(shí)則更需要企業(yè)為員工提供一筆更高的薪酬，作為對工作穩定性降低的補償。應當合理設置不同職位之間的薪酬差距，以對員工產(chǎn)生有效的激勵，更好發(fā)揮內部勞動(dòng)力市場(chǎng)的作用。另一方面，國企內部勞動(dòng)力市場(chǎng)應拓寬員工的晉升渠道，避免由于單一渠道晉升困難而造成的人才流失。除國企內部的級別之外，應充分參考員工的工作年限、績(jì)效指標，探索建立符合企業(yè)特點(diǎn)的管理制度和配套政策，克服行政化傾向，逐步弱化單一的級別和行政化管理模式。四是合理設置央企負責人的薪酬水平，充分挖掘企業(yè)家才能。對于商業(yè)類(lèi)國企負責人的管理制度，應采用公開(kāi)選聘與市場(chǎng)化薪酬管理辦法，即在公開(kāi)招聘的基礎上實(shí)行市場(chǎng)化薪酬管理制度，完善公司法人治理結構，盡量減少或取消政府行政任命，充分發(fā)揮董事會(huì )及其薪酬委員會(huì )的獨立作用，盡快實(shí)現國企高層管理人員的市場(chǎng)化用人機制。參考市場(chǎng)化的薪酬標準，合理設置央企高管薪酬，采用延期支付、績(jì)效獎勵等多種薪酬管理制度約束、激勵國企負責人主動(dòng)創(chuàng )新，挖掘企業(yè)家才能，避免采用一刀切的薪酬管理措施所造成的激勵扭曲，遵循分類(lèi)改革與精準監管的思路，提高國企整體績(jì)效。專(zhuān)家認為，作為要素市場(chǎng)的重要組成部分，勞動(dòng)力市場(chǎng)的配置效率不僅在微觀(guān)上影響著(zhù)勞動(dòng)者的個(gè)體福利及工作激勵，在宏觀(guān)上還深刻影響著(zhù)我國收入分配的格局。近年來(lái)，經(jīng)過(guò)不斷改革，我國勞動(dòng)力要素市場(chǎng)化配置程度總體上不斷提高，隨著(zhù)市場(chǎng)化改革的加劇，國企就業(yè)的就業(yè)結構發(fā)生了深刻變化。本報告旨在探索國有企業(yè)就業(yè)的新特點(diǎn)，剖析國有企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的運行機制，闡明國企就業(yè)領(lǐng)域存在的突出問(wèn)題，最終提出相應的政策建議，以進(jìn)一步提高國有企業(yè)勞動(dòng)力和人才配置效率，推動(dòng)勞動(dòng)力要素市場(chǎng)化進(jìn)程，為中國經(jīng)濟提供更多的改革紅利。
