依據2025年出臺的最新政策文件，并結合眾多企業(yè)的實(shí)際實(shí)踐案例來(lái)看，當前這一改革呈現出了五大顯著(zhù)趨勢。

2025 年，國資委出臺多份文件，明確中央企業(yè)要全力推進(jìn)經(jīng)理層成員的任期制和契約化管理，且著(zhù)重強調“剛性?xún)冬F”這一關(guān)鍵原則。這意味著(zhù)績(jì)效目標與薪酬、職務(wù)調整緊密相連，形成嚴格的對應關(guān)系。以中國石油集團為例，其推行“以績(jì)定薪”機制，將管理層薪酬的浮動(dòng)比例大幅提高至 30% - 50%，同時(shí)構建起“三年連評”的考核體系，使管理層的績(jì)效表現與薪酬待遇緊密掛鉤，增強了管理的科學(xué)性與有效性。山東能源集團在職業(yè)經(jīng)理人的選聘過(guò)程中，創(chuàng )新性地引入市場(chǎng)化競標機制，管理層淘汰率從 2024 年的 5%上升至 2025 年的 8%，通過(guò)競爭機制激發(fā)管理層的活力與創(chuàng )造力，提升企業(yè)的整體運營(yíng)效率。 

2025 年政府工作報告明確指出，中央企業(yè)需在各級子企業(yè)廣泛落實(shí)“末等調整”和“不勝任退出”制度，建立健全管理人員的動(dòng)態(tài)管理機制。據相關(guān)數據顯示，截至 2025 年一季度，已有 73%的央企二級單位順利完成管理人員崗位勝任力評估工作。在其中，有 8.2%的管理人員因未能達到考核標準，被依法依規進(jìn)行降級或調崗處理，充分彰顯了管理人員退出機制的嚴肅性與有效性，為企業(yè)的持續發(fā)展注入新動(dòng)力。

此次改革著(zhù)重打破傳統的“平均主義”薪酬模式，科技人才與關(guān)鍵崗位的薪酬激勵得到極大強化。以中石油為例，其在科研團隊開(kāi)展“項目跟投 + 超額利潤分享”機制的試點(diǎn)工作，使得科研人員的薪酬上限能夠達到同級管理崗的 2 倍之多。據申萬(wàn)宏源證券相關(guān)報告表明，在 2025 年國有上市公司里，有 45%的企業(yè)已經(jīng)設立了科技人才薪酬特區，研發(fā)骨干的年薪平均增幅達到 25%，通過(guò)這些舉措，極大地調動(dòng)了核心崗位人才的工作積極性與創(chuàng )造力，為企業(yè)的發(fā)展注入強大動(dòng)力。

股權激勵、員工持股計劃等激勵工具的應用速度不斷加快。在 2025 年第一季度，國有控股上市公司新推出股權激勵方案 32 例，相較去年同期增長(cháng)了 40%，而且其中 70%的方案都將核心技術(shù)人員納入覆蓋范圍。像中國電信等企業(yè)還積極探尋“虛擬股權 + 業(yè)績(jì)對賭”的新模式，直接將員工的收益與企業(yè)市值的增長(cháng)緊密相連，這種深度綁定的激勵機制，充分激發(fā)了員工的主觀(guān)能動(dòng)性，促使員工與企業(yè)形成利益共同體，共同推動(dòng)企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

中國石油集團采用“總部直管 + 專(zhuān)業(yè)化管理”的模式，成功將管理層級壓縮至三級，這一舉措使得其海外業(yè)務(wù)板塊的運行效率顯著(zhù)提升 30%。山東能源集團則推行“戰略型管控 + 穿透式監管”的模式，把總部職能部門(mén)從 28 個(gè)精簡(jiǎn)至 18 個(gè)，從而實(shí)現了決策效率提升 40%。通過(guò)這些組織架構的調整與優(yōu)化，企業(yè)能夠更加靈活地應對市場(chǎng)變化，提高運營(yíng)效率，增強市場(chǎng)競爭力。

依據企業(yè)的功能定位，如商業(yè)一類(lèi)、二類(lèi)以及公益類(lèi)等不同類(lèi)型，改革路徑進(jìn)一步細化明確。對于商業(yè)一類(lèi)企業(yè)，例如處于競爭性行業(yè)的國企，全面推行市場(chǎng)化選聘機制，目前職業(yè)經(jīng)理人比例已達到 60%，充分引入市場(chǎng)競爭元素，選拔優(yōu)秀人才推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。而商業(yè)二類(lèi)企業(yè)，像能源、交通領(lǐng)域的企業(yè)，側重于戰略型人才的儲備工作，預計在 2025 年計劃新增“戰略使命崗位”1.2 萬(wàn)個(gè)，為企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展奠定堅實(shí)的人才基礎，以適應不同類(lèi)型企業(yè)的發(fā)展需求，實(shí)現差異化精準治理。

國資委明確規定，在2025年底前要達成全級次數據的實(shí)時(shí)采集目標，借助司庫系統、產(chǎn)權登記平臺等工具，進(jìn)一步強化對企業(yè)的動(dòng)態(tài)監控。以中國石油為例，其構建了“三重一大”數字化決策平臺，使得關(guān)鍵流程的審批時(shí)間大幅縮短50%，有效提升了決策效率與監管效能，讓數據穿透式監管在企業(yè)運營(yíng)中發(fā)揮重要作用，確保企業(yè)各項決策與運營(yíng)情況處于嚴密監管之下。

2025年央企考核體系迎來(lái)新變化，新增“凈資產(chǎn)收益率”“營(yíng)業(yè)現金比率”等指標，取代傳統以規模為導向的指標。據東方財富證券相關(guān)統計，80%的地方國企已把ESG（環(huán)境、社會(huì )、治理）指標納入管理層考核范疇。這一轉變促使企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中更加注重質(zhì)量效益的提升，從多維度衡量企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果，推動(dòng)企業(yè)朝著(zhù)更加健康、可持續的方向發(fā)展。

混合所有制企業(yè)已然成為三項制度改革的關(guān)鍵試驗田。在2024年的國企混改實(shí)例中，高達85%的企業(yè)同步推進(jìn)董事會(huì )授權改革，非國有董事的占比提升至35%。以物泊科技（隸屬于山東能源旗下）為例，通過(guò)引入民營(yíng)資本，順利實(shí)現全員市場(chǎng)化用工模式，使得勞動(dòng)生產(chǎn)率同比大幅提升28%?；旄牟粌H為企業(yè)帶來(lái)了新的資本與活力，更在機制變革上取得顯著(zhù)成效，推動(dòng)企業(yè)向更加市場(chǎng)化、現代化的方向發(fā)展。

2025年，中央企業(yè)計劃在新一代信息技術(shù)、新能源等戰略新興產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域新增研發(fā)人員15萬(wàn)人，同時(shí)采用“揭榜掛帥”的機制來(lái)吸引外部高端人才。據國資委相關(guān)數據表明，戰略新興產(chǎn)業(yè)人員的平均薪酬相較于傳統業(yè)務(wù)高出30%，股權激勵的覆蓋率更是超過(guò)50%。在戰略新興產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展的背景下，人才競爭愈發(fā)激烈，各企業(yè)紛紛通過(guò)多種舉措吸引和留住高端人才，為產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供有力支撐。

當下，三項制度改革已逐步從單點(diǎn)突破邁向全面整合，展現出“用人機制市場(chǎng)化常態(tài)運行、薪酬激勵精準施策、組織架構靈活高效、監管方式數字化賦能、混改協(xié)同深度推進(jìn)”的新特點(diǎn)。伴隨2025年國企改革深化提升行動(dòng)步入尾聲，未來(lái)改革將更加注重戰略功能的強化與創(chuàng )新動(dòng)力的激發(fā)，旨在通過(guò)制度的持續優(yōu)化，不斷激發(fā)國有企業(yè)的內在活力與發(fā)展潛力。