“合規”一詞是舶來(lái)語(yǔ)，普遍認為企業(yè)合規源于1977年美國的《反海外腐敗法案》，之后三資企業(yè)將合規理念引入我國。在中央企業(yè)管理領(lǐng)域已不算新事物。我國中央企業(yè)合規管理大致歷經(jīng)了三個(gè)階段跨越式發(fā)展。引入階段：2006年，原中國銀監會(huì )頒布了《商業(yè)銀行合規風(fēng)險管理指引》，金融行業(yè)先行啟動(dòng)。央企鋪開(kāi)階段：國務(wù)院國資委于2018年11月2日發(fā)布了《中央企業(yè)合規管理指引（試行）》，國家標準GB/T35770-2017《合規管理體系指南》也于同年生效，國資央企開(kāi)啟合規管理體系建設。法治化深化階段：國資委于2022年發(fā)布《中央企業(yè)合規管理辦法》，標志著(zhù)央企全面合規進(jìn)入了又一新階段。隨著(zhù)監管要求從“有沒(méi)有”轉向“好不好”，治理痛點(diǎn)日益顯現。

一是制度懸浮化困境。當前，中央企業(yè)雖已構建合規管理制度框架，卻普遍面臨制度懸浮化的結構性矛盾，存在文本體系建設到執行落差的治理鴻溝。這種困境集中體現在諸多方面：第一，制度規定缺陷，如某能源集團2022年內部審計顯示，其176項二級制度中，87%的制度條款缺乏針對所管理領(lǐng)域違規行為的描述，違規行為得不到有效識別和管控；第二，合規實(shí)務(wù)操作范圍寬泛、界限模糊，有效發(fā)揮合規管理效用的機制還不健全；第三，合規制度認同感低，國務(wù)院國資委專(zhuān)項調研數據揭示，央企員工對合規制度的平均知曉率僅為61.3%，其中一線(xiàn)操作工知曉率低至38%。上述“制度空中樓閣”現象，本質(zhì)上源于合規管理體系在問(wèn)責機制層面的結構性缺陷——作為保障制度閉環(huán)運行的合規問(wèn)責機制，其設計存在“三缺”特征：缺量化標準（68%的企業(yè)未建立輕微違規處理標準）、缺執行路徑（92%的問(wèn)責決策依賴(lài)管理層主觀(guān)判斷）、缺動(dòng)態(tài)反饋（僅15%的企業(yè)建立了制度執行評估機制）。這種制度懸浮化困境，使得合規管理往往止步于制度文件和會(huì )議宣貫，難以穿透業(yè)務(wù)末梢轉化為治理效能。

二是問(wèn)責機制存在斷層。中央企業(yè)現行違規問(wèn)責機制呈現顯著(zhù)的斷層特征?；趯?5家央企的深度調研發(fā)現：第一追責來(lái)源斷層，78%的違規處理依賴(lài)黨紀政務(wù)處分、行政司法等外源性機制，折射出內部問(wèn)責工具的缺位；第二對象覆蓋斷層，內部處理的違規案例中領(lǐng)導干部占比高達91%，普通員工違規處理比重過(guò)低；第三，行為規制斷層，輕微違規處理率不足3%，形成“抓大放小”的管理局面。究其原因：一方面，過(guò)度依賴(lài)外部追責，造成“監管替代管理”的錯位；另一方面，企業(yè)對員工輕微違規行為的問(wèn)責機制缺乏。

三是管理體系抓大放小。中央企業(yè)的違規行為處理機制呈現出以“外源性”懲戒為主導的特點(diǎn)，其核心框架由四類(lèi)外部驅動(dòng)機制構成：第一，違法、犯罪行為處理機制，依托《刑法》《行政法》等國家法律，通過(guò)司法程序或行政執法完成；第二，公職人員政務(wù)處分機制，依據《公職人員政務(wù)處分法》對國企管理人員實(shí)施監察；第三，黨紀處分機制，黨組織依據《黨紀處分條例》對違紀黨員進(jìn)行紀律審查；第四，違規經(jīng)營(yíng)投資責任追究機制，根據《中央企業(yè)違規經(jīng)營(yíng)投資責任追究實(shí)施辦法（試行）》對造成國有資產(chǎn)損失的行為分級追責。這些機制具有顯著(zhù)的外部性特征，規范來(lái)源和執行主體主要來(lái)自企業(yè)外部監管機構，形成了現行管理體系中“抓大放小”的傾向，重事后追究、重危害結果、重嚴格懲戒，對內部日常管理領(lǐng)域的違規行為約束機制相對薄弱。

員工違規行為積分管理是對員工違規行為按照規定的標準實(shí)行積分，對累計積分達到規定分值的員工進(jìn)行績(jì)效考評、評優(yōu)評先、崗位管理等方面進(jìn)行限制的管理行為。積分制管理通過(guò)量化管理工具，可實(shí)現將違規行為治理從“事后懲戒”向“過(guò)程控制”、從“部門(mén)監管”向“全員共治”、從“制度約束”向“文化自覺(jué)”的范式轉變。從而為解決上述困境提供了全新思路，完善員工違規行為處理機制成為提升企業(yè)治理效能的可靠選擇。

一是填補微觀(guān)治理空白，構建全周期管理體系。傳統治理機制偏重于對領(lǐng)導干部、黨員及重大違規行為的“外源性”懲戒，但對日常業(yè)務(wù)中員工輕微違規行為（如流程操作偏差、數據填報疏漏等）缺乏有效監管。積分制通過(guò)量化評價(jià)體系，將違規行為按嚴重程度分級賦分，并設置累積閾值觸發(fā)差異化處理措施。這種“漸進(jìn)式”管理模式，既避免了對輕微過(guò)失的過(guò)度懲戒，又將監督觸角延伸至業(yè)務(wù)操作末梢。

二是強化制度剛性約束，激活內控體系效能。中央企業(yè)的制度執行常因問(wèn)責機制缺失而流于形式。積分制創(chuàng )新性地將違規行為與個(gè)人職業(yè)發(fā)展直接關(guān)聯(lián)：一方面，通過(guò)將積分納入績(jì)效考核、職級評定等關(guān)鍵環(huán)節，形成“違規即減分、減分即擔責”的負向激勵閉環(huán)；另一方面，建立違規行為記錄制度，將行為性質(zhì)、頻次、后果等數據作為人才選拔的重要依據。這種機制使抽象的制度條款轉化為可量化的行為標尺。

三是重構監督權力格局，釋放全員共治潛能。傳統監督模式過(guò)度依賴(lài)紀檢、審計等專(zhuān)業(yè)部門(mén)，群眾監督渠道不暢、動(dòng)力不足的問(wèn)題突出。積分制則可通過(guò)職能監督高度參與共治、違規數據共享的手段，賦予日常管理保障治理效果的機制，從而有效破解困局。

四是培育內生合規文化，筑牢“三道防線(xiàn)”根基。積分制的深層價(jià)值在于將合規要求轉化為員工自覺(jué)行為準則。通過(guò)將積分數據納入部門(mén)合規考核指標，推動(dòng)業(yè)務(wù)部門(mén)履行“第一道防線(xiàn)”主體責任；合規管理部門(mén)則聚焦積分數據分析，識別系統性風(fēng)險并優(yōu)化管控流程；紀檢監察部門(mén)依托積分預警機制，實(shí)現對重點(diǎn)領(lǐng)域、關(guān)鍵崗位的精準監督。

企業(yè)合規管理的作用客體和對象是企業(yè)這個(gè)組織中的個(gè)人以及人的行為。美國行為主義心理學(xué)家斯金納（B.F.Skinner, 1904—1990）提出 “斯金納強化理論”（Reinforcement Theory)，是指通過(guò)強化物增強某種行為的過(guò)程。該理論強調人的行為結果對其行為的反作用。當行為的結果有利于個(gè)體時(shí)，行為可能重復出現；反之，行為則消退、終止，也就是說(shuō)行為是其結果的函數。將該理論運用于合規管理領(lǐng)域，可表達為如下函數：

合規行為概率=α正強化β負強化

正強化可以增加帶來(lái)積極后果的行為頻率，如表?yè)P、獎勵等；負強化則懲罰不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，如罰款、收回榮譽(yù)等。合規積分管理中就是運用此理論，通過(guò)負強化使管理對象承受物質(zhì)利益損失或精神痛苦，從而使其主動(dòng)放棄或不再進(jìn)行不良行為。

道路交通安全違法行為積分管理是有效的積分管理實(shí)踐。交管部門(mén)針對機動(dòng)車(chē)駕駛人的交通違法行為除進(jìn)行行政處罰外，還另行實(shí)行累計積分制度。積分周期12個(gè)月、滿(mǎn)分12分，不同交通違法行為對應不同分值。

醫院積分制處方權管理是對醫生的醫療行為進(jìn)行監管和規范，由相關(guān)管理部門(mén)進(jìn)行扣分管理，扣分到一定數額即自動(dòng)停止醫生處方權。

國內商業(yè)銀行的員工違規行為管理相對比較成熟，銀行結合管理需求對員工的輕微違規行為制定相應的積分標準細目及管理程序。據統計，輕微違規積分使操作銀行風(fēng)險損失下降52%。

X公司是中央直接管理的特大型國有重要骨干企業(yè)，從2022年起，X公司開(kāi)始推行員工違規積分管理體系，經(jīng)過(guò)數年實(shí)踐，該模式已經(jīng)得到豐富與完善。

結合管理體系設計的一般規律，X公司秉持了實(shí)事求是、系統思維、共建共享、錯罰相當、獎懲并舉的設計原則，既注重利用員工自私趨利的本性做負向約束，同時(shí)也注意利用員工自我實(shí)現的需求做正向激勵，使制度運行的結果符合預期。

設計制度框架主要內容如下表所示，涵蓋了定義、適用對象、使用范圍、記分周期、處理機制、政策依據等要素。

納入規制對象的為X公司全體員工，制度的使用范圍限于公司內部，屬于內部對員工違規行為的評價(jià)處罰機制。此處違規行為中的“規”是廣義的規，與企業(yè)合規管理的“規”內涵一致。積分事項的設計全面覆蓋公司經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面，記錄全體員工履職的過(guò)程，“時(shí)時(shí)、事事、人人”都納入“可記錄、可量化、可考核、周期動(dòng)態(tài)調整”的積分管理。

流程的參與主體有積分認定部門(mén)、員工違規管理部門(mén)、復議主體、處理措施認定主體（視不同的處理措施確定）。X公司將合規管理部門(mén)設置為員工違規積分管理的牽頭部門(mén)，人力資源部門(mén)為協(xié)助部門(mén)。

X公司對每個(gè)管理領(lǐng)域涉及的員工不同違規行為進(jìn)行描述和賦予積分值，建立員工積分檔案。一個(gè)周期（12個(gè)月）內，最高積分12分。違規積分達到一定分值觸發(fā)不同的處理措施：發(fā)送警示函、書(shū)面檢討、通報批評、考核扣分、扣減薪酬、調崗調薪、取消評優(yōu)評先、解除勞動(dòng)合同等共計8種。評價(jià)周期結束積分清零，周期內崗位發(fā)生變化的，積分連續累計。多名員工同時(shí)違規的，按員工所承擔的責任分別積分；同一違規觸發(fā)多項標準的，按照最高分值積分。

員工違規行為是違規類(lèi)型、違規頻次、違規后果、崗位風(fēng)險、主客觀(guān)原因等多種因素綜合輸出的結果，對應的量化積分標準應該是綜合上述變量的函數，理論上每一個(gè)變量的不同均會(huì )影響結果。如下公式所示。

ωi: 違規類(lèi)型權重（外源性違規1.2—1.5，內生違規0.8—1.0）；

F：歷史違規頻次；

θ：崗位風(fēng)險系數（高風(fēng)險崗1.2，常規崗1.0）。

精確量化賦值需要大量歷史數據積累和統計，X公司在進(jìn)行賦分標準設計時(shí)將上述公式進(jìn)行了簡(jiǎn)化，主要考慮違規后果和違“規”類(lèi)別，具體分為以下三類(lèi)。

一是受到外源性的違法犯罪處罰、公職人員政務(wù)處分、任免機關(guān)/單位處分、黨員黨紀處分和非黨紀處分、違規經(jīng)營(yíng)投資責任追究的，按照不同處理結果賦予積分分值，分值為1—12分不等。

二是各業(yè)務(wù)部門(mén)識別其業(yè)務(wù)范圍內的輕微違規行為，并按照影響程度分檔，由合規管理部門(mén)進(jìn)行標準化處理，形成違規行為清單并賦予積分值。該清單與制度一并制定發(fā)布，定期更新。分值1—3分不等。

三是為鼓勵員工行為合規，積極防范和舉報違規行為，公司設置正向激勵類(lèi)的積分標準。分值1—3分不等。

為平衡以“規”賦分的局限性，賦分規則里設置了動(dòng)態(tài)調整機制。如對于主動(dòng)報告、非主觀(guān)故意、已修正違規行為未造成任何后果的情形，可適用減輕處理；對于同類(lèi)型重復違規、造成經(jīng)濟損失等情形進(jìn)行加重處理。此外，為防止干多錯多的負向效應，對工作多挑重擔的員工設置“容錯”的調整系數進(jìn)行糾偏。

認定：各部門(mén)對日常業(yè)務(wù)管理或檢查中發(fā)現的員工違規行為初步確認積分，合規管理部門(mén)對其進(jìn)行認定后計入員工違規積分檔案。

通知：合規管理部門(mén)將積分認定以《違規積分通知書(shū)》的方式發(fā)送至員工。

復核：?jiǎn)T工如對積分有異議，可申請復核，合規管理部門(mén)與積分認定部門(mén)共同復核并向員工通知復核結果。如仍有異議的，可提交領(lǐng)導小組進(jìn)行終核。

處理：合規管理部門(mén)對員工積分進(jìn)行統計、管理；觸發(fā)處理措施的，以《違規處理通知書(shū)》的形式發(fā)送至相關(guān)部門(mén)處理。

應用：?jiǎn)T工評先評優(yōu)、選拔任用、競聘的，須將近年的積分情況列入考察內容。

X公司自違規積分管理實(shí)施以來(lái)，通過(guò)多維度制度創(chuàng )新，顯著(zhù)提升了企業(yè)合規治理效能。

在風(fēng)險防控層面，該體系通過(guò)量化積分機制將隱患識別周期從28天壓縮至7天，同時(shí)以剛性約束強化制度執行，有效遏制了違規行為的蔓延。在組織架構上，構建了“三道防線(xiàn)”協(xié)同機制，業(yè)務(wù)部門(mén)作為第一道防線(xiàn)深度嵌入合規管理，推動(dòng)制度落地與業(yè)務(wù)創(chuàng )新形成良性互動(dòng)。員工行為管理方面，積分制通過(guò)“處罰+教育”雙軌模式培育合規文化，使公司合規知識測試平均分大幅提升，合規舉報量激增240%，實(shí)現了“被動(dòng)合規”向“主動(dòng)合規”的轉變。內控有效性獲得強化，問(wèn)題整改率提升37%，并通過(guò)考核結果與任用、評優(yōu)強關(guān)聯(lián)，形成“人人有責、協(xié)同治理”的生態(tài)。尤為突出的是數據價(jià)值的挖掘，企業(yè)通過(guò)分析積分數據結構、行為規律等要素，實(shí)現管理漏洞的精準定位，同時(shí)將個(gè)人積分與組織績(jì)效掛鉤，構建起動(dòng)態(tài)行為管理體系。該體系不僅將輕微違規行為消除在萌芽階段，更通過(guò)積分連帶機制倒逼管理層履職，最終轉化為企業(yè)治理效能的持續提升。

這種體系運行體現的機制創(chuàng )新不僅契合《中央企業(yè)合規管理辦法》關(guān)于“健全違規行為記錄制度”“強化考核評價(jià)運用”的監管要求，更為破解國企治理中的形式主義、問(wèn)責虛化等問(wèn)題提供了可操作的實(shí)踐路徑。

X公司的實(shí)踐表明，違規積分制不是簡(jiǎn)單的懲戒工具，而是推動(dòng)企業(yè)治理現代化的系統工程。這種“制度約束為基、數據賦能為翼、文化浸潤為魂”的三維治理模式，為中央企業(yè)破解合規管理“最后一公里”難題提供了可復制方案。隨著(zhù)數字化技術(shù)的發(fā)展，積分制與大數據、人工智能的深度融合，或將催生更加智能化的合規治理新模式。

內容來(lái)源：現代國企研究