為建立健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應、與企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的工資決定機制和正常增長(cháng)機制，切實(shí)履行國有資產(chǎn)出資人職責，建立員工激勵與約束機制，促進(jìn)企業(yè)改革、發(fā)展和國有資產(chǎn)保值增值，縣域城投企業(yè)需要緊跟政策，探索改革實(shí)踐之路，促進(jìn)城投企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展：

表1：部分政策依據展示

基于項目實(shí)施情況，山東省縣域城投公司在薪酬與績(jì)效改革過(guò)程中普遍存在以下現象：

管理決策上集權與分權兩極分化。目前的城投公司，要么在原有實(shí)體企業(yè)運行較為良好的情況下，直接升級作為集團公司；要么幾個(gè)主營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)展良好的企業(yè)進(jìn)行優(yōu)化組合作為子公司，新設集團公司實(shí)現統籌運營(yíng)。無(wú)論是哪種情況，不同的業(yè)務(wù)模式、子公司，原則上應科學(xué)設計薪酬結構、績(jì)效考核指標?；仡櫘斍暗某峭豆?，薪酬與績(jì)效考核過(guò)度集權的現象較為普遍，不同職級、不同部門(mén)、不同崗位適用一套薪酬結構，無(wú)法有效激勵人才、吸引人才；現實(shí)中也存在集團公司、各子公司各有各的薪酬、考核制度，集團缺乏對整體制度、人員薪資的戰略管理。如何進(jìn)行集團統一管控，子公司合理分權，在兼顧主營(yíng)業(yè)務(wù)模式、核心部門(mén)滿(mǎn)意度的情況下，科學(xué)劃分薪酬與績(jì)效考核的權責清單，是城投公司需要面臨的重要課題。

人員結構復雜、歷史遺留問(wèn)題較多。就已接觸的縣域城投公司來(lái)說(shuō)，人員構成上除市場(chǎng)招聘、退役軍人轉業(yè)安置外，還有組織任命、管委會(huì )車(chē)改安置、國有企業(yè)退編、人事代理、勞務(wù)派遣、特殊引進(jìn)人才等多種形式。人員身份多樣化，老齡化嚴重，且受制于部分人員薪資遵循“組織委派和社會(huì )招聘的區別化對待”、“身份變更但薪酬總水平不降低”等原則，增加城投公司薪酬改革的復雜性。另一方面，現有的從業(yè)人員里有大量司機、行政辦公人員，無(wú)法承擔工程、審計、財務(wù)等對專(zhuān)業(yè)性有一定要求的崗位，造成人員冗余，且無(wú)法通過(guò)現有制度以?xún)?yōu)勝劣汰形式實(shí)現人員與薪資減負，歷史遺留問(wèn)題的解決任重道遠。

由于縣域城投公司自身的特殊性、薪酬體系及歷史遺留問(wèn)題的復雜性，導致縣域城投公司在薪酬重點(diǎn)問(wèn)題上普遍舉步維艱：

工資總額受預算控制與造血能力弱雙重掣肘。縣域城投公司一般由地方國資局作為出資人，同步適用相關(guān)工資總額管理辦法、薪酬管理辦法、績(jì)效考核管理辦法、權責清單。在滿(mǎn)足上級部門(mén)政策要求的情況下，需統籌考慮上年實(shí)發(fā)工資（或清算工資）、地區城鎮非私營(yíng)單位就業(yè)人員平均工資、企業(yè)工資指導線(xiàn)、城投公司經(jīng)營(yíng)規模和財務(wù)指標來(lái)編制工資總額預算，并按照國有企業(yè)分類(lèi)進(jìn)行薪酬制度備案。薪酬向市場(chǎng)水平靠近是縣域城投公司員工的心聲，地方國資委對工資總額有明確限制的，依然要在限定范圍內進(jìn)行合理分配。另一方面，城投公司因承擔較多政府性職能，一般造血能力弱，利潤薄弱不足以負擔因薪酬水平增長(cháng)帶來(lái)的人力資源成本，工資水平的增長(cháng)短時(shí)間難以實(shí)現。

績(jì)效考核指標量化困難。薪酬與績(jì)效掛鉤，需要對不同部門(mén)、不同業(yè)務(wù)相關(guān)的考核指標進(jìn)行量化，不能量化的需要定性，通過(guò)績(jì)效考核實(shí)現多勞多得、獎優(yōu)懲劣?？h域城投公司受限于承擔較多的政府職能，除基礎設施建設、城市綠化、水熱電暖、棚戶(hù)區改造等重點(diǎn)任務(wù)外，臨時(shí)性工作較多，甚至出現臨時(shí)工作的密度覆蓋重點(diǎn)工作，考核指標的量化存在難度。此外，城投公司目前多集團化，業(yè)務(wù)種類(lèi)多，但人員受限于國資委定員等規定，通常出現一人多崗、兼崗等情況（如母子公司的工程部門(mén)為一套人員），設計考核指標時(shí)需要具體分析?？己酥笜说牧炕蕾?lài)于清晰具體的工作任務(wù)，就接觸的縣域城投公司而言，大多無(wú)法提供年度、半年度具體的工作任務(wù)，更無(wú)法對工作任務(wù)的完成指標、進(jìn)度、質(zhì)量有具體的劃分，考核指標缺失量化標準。

除此之外，縣域城投公司還存在薪酬結構單一、核心部門(mén)薪酬滿(mǎn)意度較低、人事招聘沒(méi)有自主權、領(lǐng)導班子過(guò)于政化與改革信心不足等情況，限制了縣域城投公司薪酬改革的進(jìn)度與質(zhì)量。

為解決縣域城投公司在薪酬、績(jì)效方面的問(wèn)題，制定適合市場(chǎng)化運作的分配體系，激發(fā)員工活力，把員工個(gè)人業(yè)績(jì)與團隊業(yè)績(jì)有效結合，形成留住人才和吸引人才的良好機制，城望集團依據有關(guān)法律、法規，借鑒其他相似平臺公司先進(jìn)經(jīng)驗，研發(fā)出一套實(shí)操性強、符合縣域城投集團實(shí)際情況、可靈活適用與調整的解決方案，旨在建立科學(xué)合理的薪酬管理體系與績(jì)效激勵機制，加快薪酬改革，推動(dòng)縣域城投公司高質(zhì)量發(fā)展。

1、劃分權責清單、優(yōu)化內控制度

薪酬的設計終端在崗位薪酬，設計前提是擁有薪酬設計自主決定的權限和主觀(guān)能動(dòng)性，因此薪酬設計第一步，需明確薪酬績(jì)效方面上級部門(mén)與城投公司的權責清單，權責明確后對公司組織架構、部門(mén)設置進(jìn)行合理優(yōu)化，為薪酬改革搭建龍骨，在崗位職責明確后，基于崗位價(jià)值、市場(chǎng)行情、政府監管要求等，綜合考慮以崗定薪。

圖1：薪酬設計流程

2、合理編制工資總額預算

以上年度實(shí)際發(fā)放的工資，或者上級部門(mén)審核清算后的工資總額為基數，考慮人員變動(dòng)及需求、上級部門(mén)對下一年度工資總額預算的編制要求、核準的定員情況、城投公司財務(wù)指標（營(yíng)業(yè)收入、利潤總額、國有資產(chǎn)保值增值率等）和人力資源承受成本，對標地區城鎮非私營(yíng)單位就業(yè)人員平均工資、企業(yè)工資指導線(xiàn)、地區頭部城投公司的薪酬水平、相同地區同種崗位的市場(chǎng)薪酬報告，綜合確定工資總額。

3、設置多元化薪酬體系

為調整好內部收入差距，需要建立合理、科學(xué)的薪酬管理體系，對企業(yè)負責人、高級管理人員、高級技術(shù)人員、特殊引進(jìn)人才、中層干部、一般員工設置不同的薪酬制度，如對企業(yè)負責人施行年薪制；高層次人才和高級技術(shù)人員薪酬一事一議，實(shí)行協(xié)議工資制；中層及一般員工采取崗位工資制，對實(shí)行職業(yè)經(jīng)理人的，引入職業(yè)經(jīng)理人任期與考核制度。

圖2：薪酬體系

4、構建多樣化薪酬元素

薪酬元素包括基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、福利和年終獎，其中基本工資員工的非風(fēng)險性、非考核性收入，崗位工資與崗位職責和掛鉤，績(jì)效工資和年終獎與績(jì)效考核結果直接關(guān)聯(lián)。各薪酬元素占工資總額的權重可根據業(yè)務(wù)模式、部門(mén)類(lèi)型靈活設置，使薪酬分配向突出貢獻人才及一線(xiàn)苦臟險累崗位傾斜。福利的設置，需遵循國資委等上級監管部門(mén)的要求，結合實(shí)際情況設置具體的福利明細項目，縣域城投類(lèi)公司常見(jiàn)的福利有：高溫補貼、取暖補貼、物業(yè)補貼、節日福利、精神文明獎、帶薪休假等。

圖3：薪酬元素構成

5、分層分類(lèi)量化績(jì)效考核指標

績(jì)效與薪酬掛鉤通過(guò)績(jì)效工資、年終獎、評優(yōu)獎懲體現。一般將年度計劃進(jìn)行職級維度與時(shí)間維度的任務(wù)分解，對工作任務(wù)進(jìn)行定量、定性劃分后確認考核指標，并在考核周期內根據績(jì)效考核結果運用情況，及時(shí)調整和優(yōu)化考核指標，形成激勵機制的良性循環(huán)。

圖4：薪酬考核程序

6、實(shí)施績(jì)效考核、精進(jìn)改革方案

根據過(guò)往經(jīng)驗，城望集團協(xié)助縣域城投公司撰寫(xiě)薪酬、績(jì)效改革方案，并輔導落地實(shí)施，并對考核過(guò)程中出現的特殊情況進(jìn)行總結，對不合理現象進(jìn)行修正與調整。除績(jì)效考核與薪酬外，衍生出內部競聘、績(jì)效考核外包等服務(wù)項目，為縣域城投公司人力資源的精細化管理提供治智力支持，促進(jìn)薪酬績(jì)效改革不斷完善。

縣域城投公司有自身的局限性，薪酬績(jì)效改革無(wú)法實(shí)現一蹴而就。在政治任務(wù)上，縣域城投公司薪酬績(jì)效改革是完善現代企業(yè)制度的重要內容，是深化收入分配制度改革的重要任務(wù)，事關(guān)城投公司健康發(fā)展和企業(yè)職工切身利益。在建立健全科學(xué)合理、規范有效的薪酬分配和激勵約束機制，實(shí)現國有資產(chǎn)保值增值和市場(chǎng)化運作，增強人員正向激勵，激發(fā)企業(yè)活力等方面，縣域城投公司有法可循、任重道遠。