【往期回顧】
原創(chuàng )丨【城投薪酬系列】專(zhuān)題一：縣域城投公司工資總額決定機制與管理辦法（上篇）——政策導向與熱點(diǎn)問(wèn)題解析
原創(chuàng )丨【城投薪酬系列】專(zhuān)題一：縣域城投公司工資總額決定機制與管理辦法（下篇）——案例分享〡以東縣集團公司為藍本
國有企業(yè)薪酬改革應重點(diǎn)把握好整體改革與內部分配兩大內容，即做好工資總額管理和內部分配管理相關(guān)工作。薪酬專(zhuān)題一我們就薪酬總額分享了城投公司工資總額決定機制與管理辦法，第二步要全面推動(dòng)內部分配制度改革。結合國有企業(yè)薪酬改革、三項制度改革等政策要求，城望集團研究總結地方城投公司薪酬內部分配辦法，形成一套適用層級鮮明、薪酬結構合理、內部分配科學(xué)的薪酬體系，并在此基礎上歸納總結薪酬元素的具體構成，為地方城投公司薪酬改革提供系統化方案支持。
作為建立市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制的重要一環(huán)及三項制度改革的牛鼻子，國有企業(yè)薪酬改革在實(shí)際推進(jìn)中要堅持頂層設計、系統思維，掌握政策要點(diǎn)。國家高度重視國企有企業(yè)薪酬改革工作，先后出臺了與薪酬改革有關(guān)的一系列政策文件，對國企薪酬的內部分配提出新要求。《中共中央、國務(wù)院關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導意見(jiàn)》（2016年05月19日）規定，對國有企業(yè)領(lǐng)導人員實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相掛鉤的差異化薪酬分配辦法。對黨中央、國務(wù)院和地方黨委、政府及其部門(mén)任命的國有企業(yè)領(lǐng)導人員，合理確定基本年薪、績(jì)效年薪和任期激勵收入。對市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機制，可以采取多種方式探索完善中長(cháng)期激勵機制。《關(guān)于深化國有企業(yè)內部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)》提出，國有企業(yè)要建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。從考核角度來(lái)看，“三項制度改革”要求市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)機制、任期制和契約化管理。《國務(wù)院關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見(jiàn)》（國發(fā)〔2018〕16號規定），國有企業(yè)應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價(jià)值為依據，以業(yè)績(jì)?yōu)閷?，參照勞?dòng)力市場(chǎng)工資價(jià)位并結合企業(yè)經(jīng)濟效益，通過(guò)集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，工資水平向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線(xiàn)崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開(kāi)工資分配差距，調整不合理過(guò)高收入。基于國企薪酬改革政策要求，城望集團建議城投公司設置薪酬體系時(shí)，對員工分層分類(lèi)管理：對組織任命的企業(yè)負責人實(shí)行年薪制；通過(guò)市場(chǎng)化招聘選擇職業(yè)經(jīng)理人；對經(jīng)理層成員落實(shí)任期制與契約化管理；對企業(yè)中層及以下員工設置崗位績(jì)效工資制；對特殊引進(jìn)人才選用協(xié)議工資制，采取多種方式探索完善中長(cháng)期激勵機制，以靈活、豐富、多元的薪酬元素，確定薪酬結構和薪酬水平。
圖1-1：城望集團推薦的地方城投企業(yè)薪酬體系
國企薪酬內部實(shí)行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式，需關(guān)注企業(yè)負責人或領(lǐng)導班子、職業(yè)經(jīng)理人、經(jīng)理層、中基層員工、特殊引進(jìn)人才五種不同主體的薪酬分配比例、薪酬分配模式問(wèn)題。企業(yè)負責人的界定。基于中央企業(yè)、省屬、市屬、縣屬?lài)衅髽I(yè)關(guān)于薪酬管理辦法的政策分析，國有企業(yè)負責人一般指國有資產(chǎn)監督管理局履行出資人職責的國有及國有控股企業(yè)負責人，城投公司參照此標準，企業(yè)負責人為法定代表人、董事長(cháng)、黨委書(shū)記及其他由國有資產(chǎn)監督管理局任命、管理和委托管理的人員。薪酬結構與水平。企業(yè)負責人一般實(shí)行年薪制，中央企業(yè)、省屬負責人薪酬由基薪、績(jì)效薪金和中長(cháng)期激勵單元三部分構成；市屬、縣屬?lài)衅髽I(yè)薪酬由基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵收入三部分構成；城投公司執行市屬、縣屬?lài)衅髽I(yè)負責人薪酬結構：基本年薪為國有企業(yè)負責人的年度基本收入。企業(yè)主要負責人基本年薪按不高于上年度國有企業(yè)在崗職工平均工資的2倍確定，其他企業(yè)負責人正職按照主要負責人薪酬的0.9-1倍確定，企業(yè)負責人副職按照主要負責人的0.6至0.9倍確定，合理拉開(kāi)差距、按月支付，企業(yè)負責人不得在核定的薪酬之外以任何形式領(lǐng)取獎金、津貼、補貼、福利等。績(jì)效年薪是指與企業(yè)負責人年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果相聯(lián)系的收入，以基本年薪為基數，根據年度考核評價(jià)結果結合績(jì)效年薪調節系數確定：績(jì)效年薪=基本年薪×年度考核評價(jià)系數×績(jì)效年薪調節系數其中，年度考核評價(jià)系數最高不超過(guò)2；績(jì)效年薪調節系數最高不超過(guò)1.5。企業(yè)負責人當期績(jì)效年薪年初可按照預計完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)目標能夠所得績(jì)效年薪的一定比例進(jìn)行預發(fā)，核定年度績(jì)效年薪后，再進(jìn)行清算，多退少補。任期激勵收入是指與企業(yè)負責人任期考核評價(jià)結果相聯(lián)系的收入，由地方國資局根據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果提出核定意見(jiàn)，在不超過(guò)企業(yè)負責人任期內年薪總水平的30％以?xún)却_定，于任期考核后按比例延期支付。
企業(yè)負責人薪酬管理辦法（含董、監、高），會(huì )在薪酬專(zhuān)題三做專(zhuān)門(mén)分享。
（二）經(jīng)理層任期制與契約化管理
經(jīng)理層人員一般為經(jīng)過(guò)地方政府、財政局、國資局批準，公司董事會(huì )以市場(chǎng)化方式選聘或參照市場(chǎng)化選聘人員管理的經(jīng)理層成員，包括但不限于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、財務(wù)總監，子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、市場(chǎng)總監等。
經(jīng)理層薪酬結構可以包括基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵，也可以實(shí)施各種方式的中長(cháng)期激勵和履職待遇及福利?；灸晷桨丛轮Ц?，績(jì)效年薪、任期激勵先考核后兌現，可結合企業(yè)實(shí)際情況延期支付。
經(jīng)理層以固定任期和契約關(guān)系為基礎，根據合同或協(xié)議約定開(kāi)展年度和任期考核，并根據考核結果兌現薪酬和實(shí)施聘任（或解聘），要求所有經(jīng)理層人員簽訂“一議兩書(shū)”，即崗位聘任協(xié)議、年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)、任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)。經(jīng)理層任期一般為三年，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)責任書(shū)中涉及的年度、任期考核指標要有邏輯關(guān)聯(lián)，涵蓋共性經(jīng)濟指標和個(gè)性指標。
經(jīng)理層任期至與契約化管理的落地實(shí)施，城投薪酬專(zhuān)題四會(huì )展開(kāi)闡述。
職業(yè)經(jīng)理人一般包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負責人和按照公司章程規定的高級管理人員，按照“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”原則選聘和管理，依法簽訂勞動(dòng)合同, 在充分授權范圍內依靠專(zhuān)業(yè)的管理知識、技能和經(jīng)驗，實(shí)現企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標。職業(yè)經(jīng)理人薪酬結構包括基本年薪、績(jì)效年薪、任期激勵、中長(cháng)期激勵和履職待遇及福利，按照“業(yè)績(jì)與薪酬雙對標”原則實(shí)現職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平的市場(chǎng)化。但其薪酬結構并不受年薪制的限制，具有一定的靈活、創(chuàng )新型，可以通過(guò)加大中長(cháng)期激勵（如股權激勵、超額利潤分享、虛擬股權、跟投等中長(cháng)期激勵方式），豐富薪酬結構。城投公司雖然大多無(wú)法借鑒“雙百企業(yè)”綜合運用國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵、國有控股混合所有制企業(yè)員工持股等中長(cháng)期激勵政策，但依然可以探索超額利潤分享、虛擬股權、項目跟投等中長(cháng)期激勵方式，不斷豐富完善職業(yè)經(jīng)理人的薪酬結構。職業(yè)經(jīng)理人管理辦法，會(huì )在薪酬專(zhuān)題四中詳細闡述。中基層員工的薪酬分配關(guān)系到國有企業(yè)的內部穩定，內部分配制度改革的關(guān)鍵是要建立健全以崗位工資為主的基本工資制度。崗位績(jì)效工資制在執行前，需要企業(yè)完善組織架構、優(yōu)化部門(mén)設置，明確崗位職責。通過(guò)崗位價(jià)值測評進(jìn)行職級劃分并于級內設檔，建立規范的崗位管理、序列管理，同時(shí)對標市場(chǎng)薪酬，工資向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線(xiàn)崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，構建以崗位價(jià)值為依據的薪酬激勵體系。崗位績(jì)效工資制落地執行，可以采取靈活多元的方式?？刹扇徫还べY以基本工資為基數，綜合考慮崗位價(jià)值測評結果、本企業(yè)人力資源成本、地區同類(lèi)崗位市場(chǎng)薪酬等確定崗位工資；或設置崗績(jì)比、績(jì)固比等形式實(shí)現崗位工資與績(jì)效工資掛鉤；也可引入薪酬寬帶，合理拉開(kāi)不同崗位之間的工資差距、調節不合理收入、建立晉升通道。崗位績(jì)效工資的實(shí)施程序，將在薪酬專(zhuān)題五中詳細闡述。
圖2-2：崗位工資的執行步驟圖
隨著(zhù)國企改革不斷推進(jìn)，城投公司市場(chǎng)化發(fā)展迅速，在實(shí)行黨委前置、堅守黨管企業(yè)的大前提下，企業(yè)未來(lái)發(fā)展急需大量的高級技術(shù)及管理人才。為保持內部薪酬的穩定性，也為了能夠吸引和留住高精尖人才，城望集團建議城投公司對于特聘的高端人才采用協(xié)議工資制。高端人才一般是指核心的技術(shù)人才、管理人才、營(yíng)銷(xiāo)人才、技能人才等。對高端人才激勵，一方面要在崗位薪酬上進(jìn)行適當的傾斜，合理拉開(kāi)差距。另一方面，可以打破現有的薪酬框架，給予特殊的薪酬待遇；或給予高端人才以中長(cháng)期激勵（如員工持股、超額利潤分享、項目跟投等），以留住人才、激發(fā)人才的創(chuàng )造性。聘任渠道方面，通過(guò)市場(chǎng)化招聘、內部競聘、內部推薦、委托第三方招聘等多種形式展開(kāi)聘任活動(dòng)，以市場(chǎng)化為原則靈活設計筆試、面試環(huán)節，完成人力資源儲備。對于實(shí)行協(xié)議工資制的員工，城投公司應與其簽訂書(shū)面協(xié)議，該協(xié)議包括但不限于以下內容：工資總額、薪酬結構、聘用期限、發(fā)放方式、考核辦法、違約條例等。薪酬水平方面，綜合考慮從事工作的類(lèi)型、人才的稀缺性、地區統計年鑒或人社通公布的行業(yè)平均工資、當地物價(jià)水平，對標市場(chǎng)價(jià)格（如頭部招聘網(wǎng)站崗位薪酬報告等），由聘任雙方友好協(xié)商確定薪酬水平。協(xié)議工資制管理辦法，將在薪酬專(zhuān)題六展開(kāi)闡述。
不同主體的薪酬分配比例、薪酬分配模式各有側重，以下提出的各薪酬元素，是基于項目實(shí)踐經(jīng)驗統計的普適性薪酬元素，各企業(yè)可結合企業(yè)自身情況與政策要求，自由組合或設置比例權重，以靈活、豐富、多元的薪酬元素，設置薪酬結構。
圖3-1：薪酬元素固定工資是企業(yè)為了保證員工的基本生活需要，使員工每月可以定期拿到的、數額固定的勞動(dòng)報酬，可包含地區最低生活保障、學(xué)歷工資、職稱(chēng)工資、工齡工資、崗位工資等。地區最低生活保障，一般根據地區人民政府公布的最低工資標準確定，具體數據地區人社通網(wǎng)站“政策法規”模塊亦可查；學(xué)歷工資以員工當前的最高學(xué)歷原件為準，按照地區政策、對標市場(chǎng)水平確定具體學(xué)歷工資標準；職稱(chēng)工資方面，按照職稱(chēng)證書(shū)和職業(yè)資格證書(shū)等級孰高原則，根據國家標準對照轉換為職稱(chēng)工資；工齡工資方面，由于城投公司員工的聘用渠道比較多元化，工齡可選擇社保開(kāi)繳年份或入職年份起算，為限制工齡工資過(guò)高，亦可合理設置工齡工資上限；崗位工資，一般考慮市場(chǎng)化水平、企業(yè)人力資源承受成本、事業(yè)單位水平等因素，通過(guò)崗位價(jià)值和員工技能量化所得；福利方面，除常規的休假福利、繳納社保、公積金、企業(yè)年金外，還包括高溫（防暑）補貼、供暖補貼、住房補貼、物業(yè)補貼、慰問(wèn)費（節日慰問(wèn)、生日慰問(wèn)）等，具體補貼金額及發(fā)放方式按上級部門(mén)及工會(huì )規定執行。浮動(dòng)工資一般包括績(jì)效工資、年終獎、中長(cháng)期激勵等。績(jì)效工資是根據績(jì)效考核結果確定的工資單位。根據現實(shí)情況和企業(yè)發(fā)展需要，績(jì)效工資分配可采用以下多種方式：若公司無(wú)法按經(jīng)營(yíng)效益或其它科學(xué)方法核定每月可分配績(jì)效工資總額，但員工已有既定績(jì)效工資額度（默認該額度有效合理），可僅對員工個(gè)人既定績(jì)效工資額度進(jìn)行考核和分配；若考慮與企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)效益掛鉤、員工績(jì)效工資與部門(mén)業(yè)績(jì)掛鉤，則績(jì)效工資首先需要根據部門(mén)考核成績(jì)在部門(mén)間進(jìn)行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門(mén)內進(jìn)行二次分配；另外也可將部門(mén)經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開(kāi)，讓部門(mén)經(jīng)理利益與員工利益分開(kāi)，也有利于部門(mén)經(jīng)理客觀(guān)公正、放開(kāi)手腳來(lái)管理、評價(jià)和考核員工。年終獎是根據全年工作完成情況確定的工資組成部分。企業(yè)年終獎的有無(wú)由領(lǐng)導層根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定，年度終了以企業(yè)實(shí)際利潤超出目標利潤的部分作為超額利潤，按約定比例提取超額利潤作為公司年終獎總額，在部門(mén)、員工之間合理分配。中長(cháng)期激勵。《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委【2018】39號）提出“堅持短期與中長(cháng)期激勵相結合，按照國家有關(guān)政策，對符合條件的核心骨干人才實(shí)行股權激勵和分紅激勵等中長(cháng)期激勵措施”。為了吸引、保留、培養高端人才，構建企業(yè)的人才儲備庫，城望集團建議城投企業(yè)積極探索關(guān)于高端人才的中長(cháng)期激勵方式。目前政策中將國有企業(yè)中長(cháng)期激勵的方式劃分為三大類(lèi)：國有控股上市公司股權激勵、國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵以及國有控股混合所有制企業(yè)員工持股，城投公司一般難以適用。作為非上市的城投公司，可選擇超額利潤分享、業(yè)績(jì)獎金、崗位分紅、虛擬股權、項目跟投等方式開(kāi)展直接激勵，也可以納入補充醫療保險、補充養老保險、崗位培訓等多種形式進(jìn)行間接激勵。值得注意的是，適用超額利潤分享計劃的企業(yè)應滿(mǎn)足明確而具體的要求，如屬于商業(yè)一類(lèi)企業(yè)、已實(shí)現利潤以及年初未分配利潤為正值；法人治理結構健全、近三年沒(méi)有因財務(wù)、稅收等違法違規行為受到行政、刑事處罰。虛擬跟投對項目也有規定，項目為企業(yè)內部可以獨立核算的承攬項目、科技項目、投資項目、技改項目乃至運營(yíng)項目等。中長(cháng)期激勵制度在制定與實(shí)施的過(guò)程中需符合政策要求和企業(yè)實(shí)際情況。
結語(yǔ)：薪酬體系的適用及薪酬元素的選擇，要與企業(yè)發(fā)展階段、國有企業(yè)類(lèi)別、企業(yè)內部管控狀態(tài)、人力資源現狀等直接關(guān)聯(lián)。城投公司領(lǐng)導班子成員一般由組織任命的企業(yè)負責人、任期制和契約化管理的經(jīng)理層、市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人組成，其薪酬水平、結構、管理方式不同，實(shí)際任職存在職務(wù)重疊或兼任現象，客觀(guān)上加大了領(lǐng)導班子薪酬改革和管理的難度。對于集團化公司，應加入集團對子公司管控制度建設，各權屬子公司薪酬管理依照其主營(yíng)業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)范圍進(jìn)行準確的功能定位，按照定位差異化設計不同的薪酬模式、薪酬水平、薪酬管理方式。在單一城投企業(yè)內部進(jìn)行薪酬分配時(shí)，薪酬體系建設建議與組織變革、選人用人機制變革聯(lián)動(dòng)起來(lái)，真正做到崗位、選人用人、薪酬激勵一體化思考、重點(diǎn)推進(jìn)：優(yōu)化組織架構、完善部門(mén)設置、明確崗位職責，通過(guò)崗位價(jià)值評估進(jìn)行崗位職級劃分、級內設檔，實(shí)現薪酬設置向一線(xiàn)與臟苦累險崗位傾斜并設立崗位晉升渠道；選人用人方面，落實(shí)職業(yè)經(jīng)理人、經(jīng)理層成員任期至與契約化管理，通過(guò)內部競聘、公開(kāi)招聘實(shí)現全員競聘上崗，實(shí)行末位淘汰與不勝任退出管理制度，以使人員能進(jìn)能出、薪資能增能減；薪酬激勵方面主要體現為績(jì)效考核，從目標設計、績(jì)效溝通、績(jì)效考核、考核結果申訴、績(jì)效結果應用等方面建立全面的績(jì)效考核管理辦法，確保企業(yè)、部門(mén)、個(gè)人利益的一致性，實(shí)現人才與薪酬激勵的正循環(huán)機制。薪酬改革是系統化工作，需要在頂層設計的基礎上不斷試行、并對試行過(guò)程中出現的漏洞不斷修正。國企改革三年行動(dòng)雖已收關(guān)，但國企改革、城投公司的市場(chǎng)化轉型與運作仍在持續深入，良好的薪酬體系建設將為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供強有力的人才儲備與智力支持。
【參考政策】
[1]《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見(jiàn)》 [2]《企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理暫行條例》
[3]《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》（國資發(fā)分配〔2004〕227號）
[4]《山東省企業(yè)國有資產(chǎn)監督管理條例》
[5]《山東省省管企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》（魯國資分配〔2005〕5號）
[6]《國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法》（財資〔2016〕4號）
[7]《關(guān)于擴大國有科技型企業(yè)股權和分紅激勵暫行辦法實(shí)施范圍等有關(guān)事項的通知》（財資〔2018〕54號）
[8]《關(guān)于做好中央科技型企業(yè)股權和分紅激勵工作的通知》（國資發(fā)分配〔2016〕274號）
[9]《中央科技型企業(yè)實(shí)施分紅激勵工作指引》（國資廳發(fā)考分〔2017〕47）
[10]《國務(wù)院國有企業(yè)改革領(lǐng)導小組辦公室關(guān)于支持鼓勵企業(yè)進(jìn)一步加大改革創(chuàng )新力度有關(guān)事項的通知》（國資改辦〔2019〕302號）
[11]《關(guān)于印發(fā)〈百戶(hù)科技型企業(yè)深化市場(chǎng)化改革提升自主創(chuàng )新能力專(zhuān)項行動(dòng)方案〉的通知》（國企改辦發(fā)〔2019〕2號）
[12]《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》
