【往期回顧】
原創(chuàng )丨【城投薪酬系列】專(zhuān)題一：縣域城投公司工資總額決定機制與管理辦法（上篇）——政策導向與熱點(diǎn)問(wèn)題解析
原創(chuàng )丨【城投薪酬系列】專(zhuān)題一：縣域城投公司工資總額決定機制與管理辦法（下篇）——案例分享〡以東縣集團公司為藍本
原創(chuàng )丨【城投薪酬系列】專(zhuān)題二：城投公司薪酬體系與薪酬元素構成
原創(chuàng )丨【城投薪酬系列】專(zhuān)題三：企業(yè)負責人及董監高薪酬設計要點(diǎn)（上篇）——企業(yè)負責人&董事
原創(chuàng )丨【城投薪酬系列】專(zhuān)題三：企業(yè)負責人及董監高薪酬設計要點(diǎn)（下篇）——監事&高管
原創(chuàng )丨【城投薪酬系列】專(zhuān)題四：城投公司經(jīng)理層成員任期制和契約化管理與職業(yè)經(jīng)理人制度落地實(shí)施程序
原創(chuàng )丨【城投薪酬系列】專(zhuān)題五：中基層員工崗位績(jì)效工資制實(shí)施步驟（含崗位價(jià)值測評）
城投公司市場(chǎng)化轉型后發(fā)展迅速，未來(lái)幾年將急需大量的高級技術(shù)及管理人才，為貫徹落實(shí)中共中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見(jiàn)》有關(guān)精神，按照2020年《人社部組織實(shí)施人才服務(wù)專(zhuān)項行動(dòng)》提出的“發(fā)布技能人才薪酬分配指引，制定建立健全技能人才工資分配制度”的指導意見(jiàn)，在不打破現薪酬體系、保持內部薪酬的穩定性的前提下，城望集團建議城投公司引入協(xié)議工資制，推動(dòng)城投公司創(chuàng )新人才高地建設，加強對高級管理與技術(shù)人才的激勵和保障，吸引和留住高精尖人才。協(xié)議工資制原指事業(yè)單位對從事周期性較強、技術(shù)含量較高工作的急需緊缺高層次人才，可根據在聘用期內的崗位職責、目標要求，通過(guò)雙方協(xié)商，以協(xié)議形式確定收入水平的薪酬管理制度。協(xié)議工資根據特殊人才的能力水平、市場(chǎng)價(jià)位，綜合考慮預期效益及其周期性等因素，由雙方協(xié)議確定工資水平，經(jīng)主管部門(mén)同意后實(shí)施，并報同級人力資源社會(huì )保障部門(mén)備案。協(xié)議需明確特殊人才的責任和目標任務(wù)、考核方式及獎懲等相關(guān)內容，期限一般一至三年。參照以上規則，城投公司協(xié)議工資制適用于集團及子公司正式聘用的特殊人才。本文以城投公司為視角，探討特殊人才范疇及管理方式、協(xié)議工資薪酬結構、薪酬水平、福利、績(jì)效考核辦法等內容，為城投公司特殊人才的薪酬管理提供解決思路。
堅持效率優(yōu)先，兼顧公平原則。在相關(guān)政策指引下，引入市場(chǎng)分配機制，合理確定特殊人才待遇水平，妥善處理特殊人才與其他工作人員之間的收入分配關(guān)系。
堅持量力而行與可持續發(fā)展相結合原則。統籌兼顧，在城投公司人力資源成本承受能力范圍之內，合理確定薪酬水平，并考慮市場(chǎng)發(fā)展規律，設置薪酬增長(cháng)曲線(xiàn)，穩步推進(jìn)改革。
堅持靈活有效的分配形式。根據城投公司特殊人才特點(diǎn)和承擔任務(wù)情況，采取靈活多樣的收入分配激勵辦法，增強激勵的針對性、實(shí)效性。
堅持分級分類(lèi)管理。充分發(fā)揮地方政府和監管部門(mén)主導作用，強化集團及子公司在特殊人才培養、吸引和使用中的主體責任，完善特殊人才收入分配管理體制機制，充分調動(dòng)特殊人才積極性。
特殊人才指城投公司特別需要的、本地人才市場(chǎng)招聘非常困難或招聘不到，具有特殊管理水平的管理人才和具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗的、需要以高于本公司規定薪資才能招聘到的人員，如戰略規劃人才、創(chuàng )新型市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人才、投融資運作人才、富有經(jīng)驗的工程項目技術(shù)人才、碳規劃等稀缺人才等。值得注意的是，特殊人才中經(jīng)申報認定屬于高層次人才的，優(yōu)先適用《國家高層次人才特殊支持計劃管理辦法》（組通字〔2017〕9號），或地方政府和監管部門(mén)發(fā)布的認定標準、補貼政策、支持辦法等；屬于高技能領(lǐng)軍人才的，可探索實(shí)行年薪制，參照《人力資源社會(huì )保障部辦公廳關(guān)于印發(fā)<技能人才薪酬分配指引>的通知》（人社廳發(fā)〔2021〕7號）第四章“高技能領(lǐng)軍人才薪酬待遇制度設計”規定執行。城投公司特殊人才招聘計劃一般由用人部門(mén)提出書(shū)面申請、說(shuō)明原因，報人力資源部初審。人力資源部根據當前人員實(shí)際狀況、年度用工計劃等綜合情況，經(jīng)公司內部三會(huì )一層審批后，通過(guò)官網(wǎng)、公眾號、第三方招聘機構等渠道公開(kāi)發(fā)布，亦可通過(guò)內部推薦的方式引進(jìn)人才。人力資源部負責組織實(shí)施招聘事宜，其余各部門(mén)應積極配合，以利于引進(jìn)優(yōu)秀人才工作的順利進(jìn)行。特殊人才應聘時(shí)應提供本人簡(jiǎn)歷、學(xué)歷和學(xué)位證書(shū)、任職資格證書(shū)復印件、重要社會(huì )兼職等資料，由人力資源部對應聘人才進(jìn)行初步考察界定，對符合條件的特殊人才，進(jìn)入面試程序。關(guān)于面試小組，城望集團建議由城投公司主要負責人、國資部門(mén)紀檢或監察委員、人社部門(mén)相關(guān)負責人、人力資源部負責人等多方組成，全面考評特殊人才的綜合能力。對于符合要求的特殊人才，執行對外公示程序。特殊人才正式入職后，各分管領(lǐng)導和職能部門(mén)依照特殊人才薪酬管理辦法落實(shí)相關(guān)福利及待遇。城投公司引進(jìn)特殊人才，試用期建議兩個(gè)月。試用期間工資標準可按所在部門(mén)正職的工資標準進(jìn)行預發(fā)，試用期滿(mǎn)后由分管副總具體提出考評意見(jiàn)，報公司領(lǐng)導班子進(jìn)行審議。特殊人才經(jīng)考評審議合格的，與公司簽訂三年勞動(dòng)合同，并補發(fā)試用期間工資；若不合格公司不予錄用。特殊情況下，經(jīng)董事長(cháng)批準可直接錄用。對于實(shí)行協(xié)議工資制的特殊人才，城投公司應與其簽訂書(shū)面協(xié)議，該協(xié)議應包括但不限于以下內容：任職公司、具體職務(wù)及崗位、辦公地點(diǎn)、工資標準、聘用期限、工資發(fā)放方式、福利、考核辦法、違約條例等。執行協(xié)議工資的特殊人才，不得在本單位和外單位再領(lǐng)取其他工資性收入。城投公司須將書(shū)面協(xié)議報上級監管部門(mén)備案。城投公司引進(jìn)的特殊人才應遵守公司各項規章制度，按在崗職工管理辦法統一管理。人力資源部可向特殊人才定期了解工作情況，引進(jìn)的特殊人才要向分管副總或主管部門(mén)定期提交工作報告，匯報工作進(jìn)展，并接受紀檢或審計部門(mén)監督。城投公司董事會(huì )是特殊人才薪酬管理的決策機構，負責審批特殊人才的引進(jìn)、薪酬支付方案、績(jì)效考核目標設定、績(jì)效考核運用、聘用合同及續簽等決策事宜。薪酬與考核委員會(huì )審查特殊人才的履行職責情況并對其進(jìn)行年度績(jì)效考評;負責對特殊人才薪酬制度執行情況進(jìn)行監督。人力資源部負責特殊人才日常管理工作，主要職責如下：（2）調研相關(guān)人才市場(chǎng)薪酬水平，并向董事會(huì )匯報；（3）制訂相關(guān)績(jì)效考核管理制度；
按照為崗位付酬、為績(jì)效付酬的付酬因素，特殊人才薪酬結構可由體現崗位價(jià)值的崗位工資單元和體現績(jì)效貢獻的績(jì)效工資單元等組成。為保障特殊人才基本生活，城投公司可結合實(shí)際增加設置體現保障基本生活的基礎工資單元和體現員工歷史貢獻積累的工齡工資單元。綜合來(lái)說(shuō)，協(xié)議工資由基本年薪和績(jì)效年薪兩部分構成。其中，基本年薪體現崗位職責、承擔任務(wù)和工作量，涵蓋保障基本生活的基礎工資單元和體現員工歷史貢獻積累的工齡工資單元；績(jì)效年薪體現工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻，包括年度績(jì)效工資和任期績(jì)效工資，與業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)聯(lián)。根據當前國企改革及薪酬改革中，績(jì)效工資占工資總額比例向50%靠近的趨勢，建議特殊人才基本年薪為全部收入的30％，績(jì)效工資為全部收入的70％，其中年度績(jì)效工資以全部收入的40％為基數，任期績(jì)效工資以年度全部收入的30％為基數，逐年累計與具體比例根據實(shí)際情況調整，未通過(guò)試用期績(jì)效考核的，不能領(lǐng)取績(jì)效工資。城投集團公司的一級企業(yè)下屬子公司可根據機構性質(zhì)、主營(yíng)業(yè)務(wù)特點(diǎn)適當調整基本年薪和績(jì)效年薪的組成比例。特殊人才年度基本薪酬按月支付；年度績(jì)效工資根據個(gè)人的年度績(jì)效考核結果支付：年度績(jì)效工資＝年度績(jì)效工資總額×年度績(jì)效工資系數
特殊人才不參與職等職級定薪和調薪，薪酬水平的確定考慮從事工作的類(lèi)型、人才的稀缺性、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、地區物價(jià)水平、企業(yè)實(shí)際的經(jīng)營(yíng)狀況等多種因素，一般以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙協(xié)商確定工資標準，并同步明確薪酬支付方式、調升依據、考核辦法等。
具體來(lái)說(shuō)，特殊人才年度薪酬總額的確定，可對標同類(lèi)企業(yè)同級別崗位薪酬，綜合考慮特殊人才的知識價(jià)值、崗位職責、業(yè)績(jì)貢獻和考核評價(jià)結果等因素，由城投公司領(lǐng)導班子集體研究確定數額范圍。原則上，協(xié)議工資水平最高不超過(guò)本單位在崗職工年均工資的5倍；對于特別優(yōu)秀的科技人才，協(xié)議工資水平確需突破5倍的，須經(jīng)本單位領(lǐng)導班子集體研究審定，報上級部門(mén)審批/備案后執行。
特殊人才任期內，薪酬總額原則上不予調整，但如果影響薪酬的各項因素在任期內有重大變化，城投公司應根據實(shí)際情況重新核定。
特殊人才中，對掌握關(guān)鍵操作技能、代表專(zhuān)業(yè)技能較高水平、能夠組織技改攻關(guān)項目的，其薪酬水平可達到工程技術(shù)類(lèi)人員的較高薪酬水平，或者相當于中層管理崗位薪酬水平，行業(yè)佼佼者薪酬待遇可與工程技術(shù)類(lèi)高層級專(zhuān)家級別和企業(yè)高層管理崗的薪酬水平相當。
由于特殊人才大多處于專(zhuān)業(yè)前沿并且在相關(guān)領(lǐng)域具有較高影響，其薪酬水平的確定多參考市場(chǎng)水平?；诔峭豆緦傩院椭鳡I(yíng)業(yè)務(wù)，我們對標多元化業(yè)務(wù)集團公司，整理了工程項目經(jīng)理、風(fēng)險管理/管控、融資經(jīng)理/融資主管三個(gè)崗位的薪酬概況，包括年收入區間分布，不同從業(yè)年限、不同行業(yè)、不同城市平均年薪，并將國有企業(yè)與其他類(lèi)型企業(yè)平均年薪進(jìn)行對照比較，相關(guān)數據情況展示如下：
備注：市場(chǎng)化薪酬水平示例--數據源于前程無(wú)憂(yōu)官網(wǎng)2023年2月23日薪酬報告
城投公司應建立適合特殊人才特點(diǎn)的績(jì)效考核制度。
績(jì)效考核可采用特殊人才集中述職、考評小組現場(chǎng)評分方式。
考核周期由城投公司確定，一般以年為單位，并與特殊人才任期保持一致。
考評小組應包括城投公司董事長(cháng)、總經(jīng)理、特殊人才的分管領(lǐng)導、人力資源部門(mén)負責人、特殊人才所任職部門(mén)內部員工等；考核內容包括特殊人才關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標/任務(wù)完成情況、綜合考評、員工滿(mǎn)意度等，對特殊人才進(jìn)行全方位綜合考評。
績(jì)效考核結果運用于特殊人才績(jì)效工資計發(fā)與獎懲。
實(shí)行協(xié)議工資制的特殊人才正常參加在崗職工基本養老保險、公積金，協(xié)議工資納入個(gè)人繳費工資基數；個(gè)人工資超過(guò)本單位上年度在崗職工平均工資300%以上的部分，不計入個(gè)人繳費工資基數；低于本單位在崗職工平均工資60%的，按在崗職工平均工資的60%計算個(gè)人繳費工資基數。特殊人才與其他在崗職工享受相同休假福利。實(shí)際工作中，城投公司常因工作需要臨時(shí)從同級單位借調特殊人才，此種情況下特殊人才勞動(dòng)關(guān)系仍保留在原單位的，繳納社保所需資金由臨時(shí)聘用單位與借出單位協(xié)商解決。
集團公司要建立和完善特殊人才薪酬管理辦法、績(jì)效考核辦法，強化考核評價(jià)結果的使用，充分發(fā)揮收入分配激勵作用；要建立和完善特殊人才收入分配激勵事中事后監管機制，加強監督檢查。審計監督部門(mén)要通過(guò)內部自查、不定期隨機抽查等方式，及時(shí)解決特殊人才收入分配激勵工作中存在的問(wèn)題；對未能按規定履行相關(guān)義務(wù)的，應及時(shí)調整或停發(fā)相關(guān)待遇，對違紀違規人員要按有關(guān)規定及時(shí)處理。對子公司特殊人才因監管不到位造成“吃空餉”、濫發(fā)津貼補貼等問(wèn)題或造成不良社會(huì )影響的，根據有關(guān)規定追究相關(guān)部門(mén)、單位和人員責任。人社部在《技能人才薪酬分配指引》中提出：各地區要高度重視提高技能人才工資待遇，加強對企業(yè)工資分配的指導和服務(wù)，抓好宣傳培訓，推廣典型經(jīng)驗。城投公司在新一輪國企改革中，應結合企業(yè)用人需求，以尊重人才價(jià)值、強化職責意識、注重激勵效果為原則，建立以體現知識價(jià)值、重大成果產(chǎn)出、業(yè)績(jì)貢獻為導向的特殊人才考核評價(jià)和薪酬分配機制，凝聚和穩定特殊人才，推動(dòng)培養造就一支高素質(zhì)技能人才隊伍，為城投公司高質(zhì)量發(fā)展提供智力支持。參考政策
[1]《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見(jiàn)》（中發(fā)〔2016〕9號）
[2]《人社部組織實(shí)施人才服務(wù)專(zhuān)項行動(dòng)》
[3]《中國科學(xué)院人事局關(guān)于實(shí)施特殊人才協(xié)議工資的意見(jiàn)》（人字〔2017〕30 號）
[4] 《人力資源社會(huì )保障部辦公廳關(guān)于印發(fā)<技能人才薪酬分配指引>的通知》（人社廳發(fā)〔2021〕7號）
[5] 《違規發(fā)放津貼補貼行為處分規定》（中華人民共和國監察部、中華人民共和國人力資源和社會(huì )保障部、中華人民共和國財政部、中華人民共和國審計署令第31號）
[6] 《山東省人力資源和社會(huì )保障廳等4部門(mén)關(guān)于轉發(fā)人社部規〔2016〕6號文件在全省建立機關(guān)事業(yè)單位防治“吃空餉”問(wèn)題長(cháng)效機制的通知》（魯人社發(fā)〔2017〕12號）
[7]《中共教育部黨組關(guān)于加快直屬高校高層次人才發(fā)展的指導意見(jiàn)》 （教黨〔2017〕40號）
[8]《國家高層次人才特殊支持計劃》（中組發(fā)〔2012〕12號）
[9]《國家高層次人才特殊支持計劃管理辦法》（組通字〔2017〕9號）
